Контрольная работа по "Инновационному менеджменту"

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

(дисциплина)

Вариант №_____

Письменное контрольное задание
для студентов и слушателей дистанционного обучения

ПКЗ «Инновационный менеджмент»              Вариант 1

Введение

Инновация – результат интеллектуальной, научно-технической или другой деятельности в той или иной сфере по эффективному изменению объекта управления путем внедрения новшеств.

Инновационный менеджмент сравнительно новое понятие для России. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной деятельностью вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до предприятий в сфере малого бизнеса.

Особенно значимы инновационные технологии в сфере персонала. Последние годы показали это достаточно четко.

Цель данной работы – изучить инновации в сфере комплектации персонала.

Задачи данной работы:

1.    изучить литературу по данной теме;

2.    обозначить основные классификации инноваций, определить предпочтения классификаций;

3.    изучить основные виды кадровых инноваций, применив их на примере конкретного предприятия;

4.    выявить инновации  сфере инновационного управления трудом, обучения и комплектации персонала;

1. Основные классификации  инновации.

1.    базисные инновации – реализуют крупнейшие изобретения и становятся основой кардинальных переворотов в технике, формируются новые ее направления, отрасли;

2.    улучшающие инновации – предусматривают реализацию изобретений среднего уровня и служат базой для создания новых моделей взамен старой на новую, либо расширяют сферу ее применения;

3.    микроинновации – улучшают некоторые производственные или потребительские характеристики выпускаемых моделей техники и применяемых технологий на основе использования мелких изобретений, способствуя тем самым более эффективному производству этих моделей либо повышению эффективности их использования;

4.    псевдоинновации – направлены на модернизацию моделей машин и технологий, представляющих уже вчерашний день техники.

Можно представить классификацию инноваций по следующим признакам:

1.    по областям применения: управленческие, социальные, промышленные, организационные и др.;

2.    по этапам научно-технического прогресса, результатом которых стала инновация: технические, технологические, научные, конструкторские, производственные и информационные;

3.    по темпам осуществления: быстрые, замедленные, затухающие, нарастающие, равномерные, скачкообразные;

4.    по степени интенсивности: равномерные, слабые, массовые;

5.    по масштабам: трансконтинентальные, транснациональные, региональные, крупные, средние, мелкие;

6.    по результативности: высокие, низкие, средние;

7.    по эффективности: экономические, экологические, социальные, интегральные.

По степени сложности можно выделить следующие инновации:

1. Несвязанные инновации. Это изделия одного автора, результат его как творческой, так и имитационной самостоятельной деятельности. К этой категории относятся мелкие усовершенствования производственного процесса, рационализаторские предложения.

2. Связанные инновации. Они характерны для динамично развивающейся экономики, современных условий разделения труда, а также профессиональной специализации работников.

Рассматривая различные подходы к классификации инноваций, необходимо учитывать, что обобщение и систематизация классификационных признаков и создание на этой почве научно обоснованной классификации инноваций имеют достаточно весомую практическую значимость, поскольку обладают потенциальной способностью дать детальное представление о характеристиках того или иного прогрессивного новшества. Наиболее верными, на мой взгляд, являются классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, а также интенсивность инновационного изменения, в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.

2. Основные виды кадровых инноваций.

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

1.    по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле). Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия.

В ЗАО «РУСАЛ» формирование кадрового потенциала производится на базе учебно-курсовых центров, создаваемых компанией, поиск кандидатов в ВУЗах, формирование кадрового резерва за счет существующего персонала, в рамках предприятия.

a.    кадровые нововведения в процессе труда.

В ходе строительства Алюминиевого завода, формируется команда-организатор строительства за счет перемещения специалистов на новую строительную площадку, проводится обучение (например, в сфере Конкурсных процедур при выборе подрядной организации),  разработка новых должностных характеристик и инструкций.

b.    Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров.

Создание новых ветвей организационный структуры, т.е. создание новых групп в структуре организации за счет повышения квалификации специалистов (группа управления Конкурсными процедурами, группа контроля качества).

2.    по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе.

Создание команды-организатора строительства на проект, подбор персонала по сопровождению строительства, в том числе авторский надзор на время строительства проекта.

3.    по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать.   

По мере строительства объекта, создаются новые направления по строительству, которые не требовались на первоначальном этапе.

4.    по отношению к элементам механизации управления персоналом. Нововведения в области оценки развития персонала. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации развития персонала.

Перед началом каждого квартала, в системе электронной оценки целей, каждым сотрудником  составляются профессиональные цели на квартал и критерии оценки работы, по итогам квартала проводится самооценка и оценка руководителем.

3.  Инновации в сфере инновационного управления трудом.

Основными элементами инновационного управления  трудом являются технологии создания инновационных систем  материального и нематериального стимулирования, а также  технологии управления организационными изменениями.

Стимулирование персонала строится на двух основных позициях — материальном и нематериальном стимулировании. В  материальном стимулировании наиболее важными являются  системы участия работников в распределении прибыли, системы  премирования и комплексные системы материального стимулирования.

Основными принципами материального стимулирования  являются:

- гибкость и «автоматичность»;

- справедливость;

- индивидуальное и групповое стимулирование.

Наиболее важными принципами нематериального стимулирования можно считать:

    развитие организационной сопричастности;

    мотивирование через саму работу;

    ограничение отрицательных факторов.

Уровень мотивации подвержен колебаниям. Причины этого различны. Известно, например, что одним из влиятельных факторов снижения трудовой  мотивации является длительное пребывание человека в одной и  той же должности. Трудности, сопровождающие при переходе от  одного этапа служебной карьеры к другому, также отражаются  на мотивации сотрудника.

В целом причинами сопротивления нововведениям (и изменениям, порождаемым нововведениями) могут быть следующие:

⎯ недостаточная информированность персонала;

⎯ игнорирование лидерами изменений сложившихся корпоративных традиций и стиля работы, проведение изменений без учета мнения сотрудников;

⎯ недоверие к инициаторам реформ, отсутствие обратной связи с руководством;

⎯ субъективное личное отношение (субъективное ощущение угрозы личным интересам);

⎯ неправильное понимание целей и стратегии изменений;

⎯ низкая толерантность (устойчивость) к изменениям;

⎯ напряженная психологическая атмосфера в коллективе;

⎯ снижение производительности труда и лояльности сотрудников к работодателю.

С целью улучшения процесса управления персоналом, необходимо ввести как материальное и нематериальное стимулирование сотрудников, не маловажным фактором является исключение сопротивления нововведениям.

Исключить сопротивление нововведением возможно данными методами:

1. Метод информирования и общения (проведение разъяснительных семинаров-совещаний).

2. Метод  участия и вовлеченности.

3. Метод  помощи и поддержки.

4. Метод переговоров и соглашений (стимулирование активных или потенциальных противников изменения).

5. Метод манипуляции и кооптации.

6. Явное и неявное принуждение выражается в требовании выполнять распоряжения инициатора изменений, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами.

Заключение.

Под кадровыми инновациями понимают управленческие нововведения, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров выполнять свои профессиональные функции.

Существует много видов кадровых инноваций, выделяемых по различным критериям, однако для успешного воплощения их в жизнь необходимо организовать правильный процесс управления нововведениями, предполагающий обеспечение эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы в соответствии с перспективными и текущими развития организации. Процесс управления кадровыми инновациями включает ряд этапов, а именно: определение потребности в нововведениях; сбор информации о нововведениях; предварительный их отбор с помощью определенных критериев; принятие решения о внедрении нововведений и непосредственно внедрение, использование и сопровождение нововведений. Все эти этапы, причем в большей степени последний, могут сопровождаться инновационным конфликтом, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе.

Поскольку любая фирма является сложной системой, можно выделить много факторов, препятствующих новаторству или стимулирующих его. Одним из главных является такой показатель, как восприимчивость организации к изменениям, в свою очередь зависящий от многих переменных, однако очевидно, что сила сопротивления нововведениям обратно пропорциональна величине этого показателя.

Список литературы

1. Инновационный менеджмент : учеб. для вузов / под ред.  С. Д. Ильенковой.— М. : ЮНИТИ, 2000.— 327 с.
2. Смирнов, Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б. М. Смирнов.— М. : Варяг, 1996.— 91 с.
3. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с. – 138.
4. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Д.   Красовский.— 2-е изд., перераб. и доп.— М. :ЮНИТИ, 2003.— 511 с.
5. Ильдеменов, С. В. Инновационный менеджмент / С. В. Ильдеменов, А. С. Ильдеменов, В. П. Воробьев.— М. : ИНФРА-М,  2002.— 206 с.