Контрольная работа по "Менеджмент"

     Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей  системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют  и конкретизируют иные виды планов и программ.

     С помощью кадрового планирования можно определить, например:

       - сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

       - какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);

       - каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

       - как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

       - как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

       - как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

       - каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

     Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать  в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие  максимального числа сотрудников  организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его  составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

     Другим  принципом планирования персонала  считается его непрерывность, обусловленная  соответствующим характером хозяйственной  деятельности организации и тем  обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом  планирование рассматривается не как  единичный акт, а как постоянно  повторяющийся процесс. Принцип  непрерывности требует, чтобы все  планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что  они послужат основой составления  планов в будущем, а очередные  планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.

     Непрерывность планирования позволяет реализовать  такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного  внесения коррективов в ранее  принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы  закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу  маневра в определенных пределах.

     Единство  и взаимосвязь деятельности отдельных  частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как  согласование планов по персоналу в  форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по  горизонтали» — между подразделениями  одного уровня, а интеграция — «по  вертикали», между выше- и нижестоящими.

     Важным  принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы  затраты на составление плана  были меньше эффекта, приносимого его  выполнением.

     Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий  для выполнения плана.

     Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней  управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.

     Например, при планировании в подразделении  важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации  этот принцип обычно не применяется.

     Планирование  персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических  и социальных последствий принимаемых  в фирме решений. Поскольку сегодня  персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

2. Типы конфликтов.

     В наиболее общем виде конфликт можно определить как  столкновение  людей или социальных групп с противоречивыми интересами.

     Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

     Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, то есть причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.

     Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной силой, которая и определяет возможность  победы. Характеристика этой силы называется рангом оппонента. Оппонентом 1-го ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего собственные цели. Оппонентом 2-го ранга называют личность, преследующую групповые цели. Оппонентами 3-го ранга – группы, организации и т.п.

     В зависимости от состава конфликтующих  сторон психологи выделяют четыре основных вида конфликтов:

     1. Внутриличностный - возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личностными потребностями.

     2. Межличностный - психологическое столкновение людей с разными взглядами. Делятся на горизонтальные и вертикальные.

     3. Между личностью и группой - возникают, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

     4. Межгрупповой - конфликты между социальными группами.

     В зависимости от направления развития конфликты могут подразделяться  конструктивные и деструктивные. Конструктивными считают конфликты, возникновение и развитие которых способствует укреплению организации и достижению  ее целений. Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к ликвидации ее структурных подразделений, называют деструктивными.

     Направление развития конфликта, как правило, не зависит от причины его возникновения  или от состава участников. Оно  определяется в первую очередь позицией и ролью руководителя организации. Любой конфликт может принять конструктивную или деструктивную форму в зависимости от отношения к нему менеджера.

     В стратегии управления конфликтами можно выделить следующие моменты:

     1. Уклонение от конфликта с целью  выиграть время.

     2. Доминирование – применяется  когда цель первостепенна.

     3. Капитулянтство – имеет место, когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

     В тактике управления конфликтами выделяют следующие способы:

     1. Поддержание нейтралитета - такая  тактика может применяться для  того чтобы выиграть время.

     2. Доминирование - применяется руководителем  по отношению к подчиненным   при необходимости быстрого реагирования.

     3. Компромисс - применяется в случаях,  когда обе стороны убеждены, что  сближение невозможно.

3. В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Ваши действия?

     Как видно из приведенной ситуации, нарушена трудовая дисциплина. На мой взгляд, разумным вариантом решения сложившейся  проблемы будет оставление выяснения фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания, что не нарушит хода работы. Безусловно, в дальнейшем необходимо выяснить причину произошедшего инцидента, выявить виновников и возможно провести производственное собрание, и применить адекватные санкции к нарушителям. Дисциплина является основополагающим принципом управления, поэтому важно провести вышеперечисленные действия, чтобы свести к минимуму или вовсе исключить повторение такой ситуации. 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Володько В.Ф. Основы менеджмента. Мн.: Образование и воспитание, 2006. – 304 с.
2. Климкович Л.К. Основы менеджмента. Мн.: РИПО, 2008. – 287 с.
3. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. М., 2003.
4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 1997.