Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Вопросы для определения направлений в деятельности по управлению персоналом организации

Стратегические задачи в управлении персоналом

1. Каковы должны быть масштабы найма персонала в организацию?

Для нашего примера масштабы должны быть минимальными

2. Охарактеризуйте общие требования к качеству привлекаемой рабочей силы.

высококвалифицированный персонал, наличие высшего образования; опыт работы в данной сфере. Профессиональные знания и навыки, умения, интеллектуальный и творческий потенциал; стрессоустойчивость; профессиональный опыт; квалификация; компетентность; ответственность; адаптивность; продуктивность; коммуникабельность; работоспособность; клиентоориентированность, ориентация на результат; организованность; ответственность; знания;

3. Каковы будут особенности отбора (методы, способы оценки) кандидатов на вакантные должности?

Набор очень жесткий; Подбор и отбор производится из специалистов, в компетенции которых организация заинтересована в данный момент, т. е. полностью готовых к выполнению обязанностей.

основывается на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;

оценка узкая, ориентированность на результат;

Предварительное собеседование (интервью); заполнение анкеты кандидата; проверка анкетных данных кандидата; тестирование; испытание, медицинский осмотр; собеседование; подготовку экспертного заключения.

4. Назовите основные причины образования вакансий в организации, находящейся в стадии зрелости.

Расширение бизнеса(открытие доп.филиала); Выход в декретный отпуск; смерть; увольнение; смена должности (например, повышение) сотрудника

5. Какие формы оплаты труда персонала целесообразно использовать в рамках выбранной стратегии?

Мотивация состоит в выплате помимо заработной платы, процентов от прибыли, премий. На предприятиях, поддерживающих данную стратегию, используется система распределения части дохода компании между сотрудниками. Это дополнительный заработок, непосредственно связанный с достижением целей организации: при получении высоких результатов в конце года работники получают надбавку ( «бонусы»). Как правило, для большей заинтересованности наемных топ-менеджеров в результатах труда собственники компании распределяют между ними часть акций, т. е. их доход зависит от прибыли предприятия. Таким образом, данный вид мотивации стимулирует и объединяет весь персонал

6. Какую политику в области нематериального стимулирования персонала целесообразно использовать для достижения стратегических целей компании?

Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании, повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации.

свободное время, дополнительный отпуск, гибкий график работы.

Системы социальных выплат: оплата больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового соглашения, премирование за длительный стаж работы в организации

Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Организация питания за счет компании.

Обеспечение работников проездными билетами.

Возмещение затрат на питание сотрудникам.

Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон)

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

Предоставление абонементов в фитнес-центры.

7. Будет ли работодатель заинтересован вкладывать деньги в профессиональное развитие, обучение сотрудников?

Да, будет. Обучение и развитие осуществляется путем выполнения различных проектов и работой над реальными бизнес-задачами, что способствует приобретению опыта. Вместе с тем организация часто инициирует посещение сотрудниками учебных курсов, направленных на развитие профессиональных и управленческих навыков. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным

8. Охарактеризуйте состав затрат на персонал и назовите основные пути их оптимизации согласно избранной стратегии?

Организацию труда персонала следует направить на оптимизацию всех трудовых процессов, за счет поиска источников роста производительности труда и сокращения потерь, связанных с трудовыми процессами. Для реализации функций этой подсистемы следует оптимизировать процедуры работы, проанализировать и внести изменения в документы, на основании которых ведется анализ соответствия работника требованиям рабочего места (должности), рационального распределения обязанностей и ответственности между работниками. Кроме того, на рассматриваемом этапе деятельности организации следует более серьезно подойти к вопросам усовершенствования организации рабочих мест, их соответствия требованиям этики и эстетики труда, санитарно - гигиеническим условиям. А также к вопросам безопасности и охраны труда, поскольку соблюдение перечисленных требований сокращает потери рабочего времени по болезни работников, выплаты ущерба в случаях травматизма и другие расходы организации (например, санкции налоговой инспекции за отсутствие лицензии на право выполнения опасных и вредных работ). Достижение стадии зрелости и уровня прибыльности организации увеличивают возможности социального обеспечения работников, поэтому менеджеру по персоналу следует предложить новые направления социальной работы в своем коллективе, особенно связанные с расширением количества социальных льгот и доплат, внедрением систем внутреннего пенсионного обеспечения и страхования работников. Оценка эффективности системы управления персоналом. Для оценки эффективности системы управления персоналом организации на этапе зрелости в качестве критериев оценки внутреннего и внешнего аспектов ее деятельности, можно предложить следующие показатели: 1. Наличие формально выделенных функций управления персоналом; 2. Рост производительности труда работников; 3. Сокращение потерь рабочего времени; 4. Стабильность состава персонала; 5. Повышение общих и профессиональных знаний работников; 6. Сохранение стабильного положения на рынке;

Во время аттестации учитываются индивидуальные показатели эффективности труда. На предприятиях сравниваются только запланированные и полученные результаты: находящейся в стадии зрелости организации необходимо удержать имеющуюся долю рынка и нельзя допускать ошибок в определении квалификации и возможностей сотрудников.

Основные трудовые мотивы

1 место

Перспектива служебного роста

2 место

Программа целевого участия в получении жилья

3 место

Высокая заработная плата

4 место

Работа на достижение целей компании

5 место

Работа недалеко от дома

  6  место

Компенсация транспортных расходов

        7 место

Социальный пакет

        8 место

Работа в коллективе

Основные

трудовые мотивы

1 организация

2 организация

3 организация

Перспектива служебного роста

1 балл

2 балла

Программа целевого участия в получении жилья

2 балла

Высокая заработная плата

2 балла

1 балл

Работа на достижение целей компании

1 балл

Работа недалеко от дома

Социальный пакет

2 баллов

Компенсация транспортных расходов

2 балла

Работа в коллективе

2 балла

ИТОГО:

4 балла

7 баллов

4 балла