Контрольная работа по дисциплине "Менеджмент"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Мая 2014 в 22:30, контрольная работа

Краткое описание

1. Понятие методов управления, классификация.
2. Система целей организации: миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические цели.
3. Содержательные теории мотивации. Преимущества, недостатки, область применения.
4. К вам пришел сотрудник, которому вы должны высказать некоторые замечания о недостатках в его работе. Как вы осуществите свое решение?

Вложенные файлы: 1 файл

менеджмент.docx

— 41.46 Кб (Скачать файл)

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы как: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Концепция мотивации Герцберга во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы. 
Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию.

Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы (первичные, базисные, по Маслоу) только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается "потребности к принадлежности" по теории МакКлелланда, то ей соответствуют "социальные потребности", по Маслоу, и "гигиенические факторы", по Герцбергу. 

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии  теории  мотивации, который совершили  содержательные  концепции  в  этом  направлении,  они  не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

   1.  Игнорирование  ситуационных  особенностей   мотивационного   выбора, сведение   всего   многообразия   побудительных   сил   человека    к ограниченному  набору потребностей.

2.  Недооценка  индивидуальности  человеческой   деятельности.   Пытаясь преодолеть  ограниченность  стимулирования  по  принципу   «кнута   и пряника» содержательные  концепции мотивации  попадают  в  собственную ловушку: пытаются  ограничить поведение человека  жесткой иерархией или набором  внутренних ценностей.

   3.  Невозможность  установить   четкую   корреляцию   между   различными потребностями  человека   ввиду   отсутствия   универсальной   теории человеческой  деятельности.

 Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе  все  содержательные теории  мотивации,  попытались  преодолеть  другие  исследователи  в  данной области,  которые  разрабатывали  иные   мотивационные   модели,   названные  процессуальными.

Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации.

 Основная концепция  этих теорий заключается в  том, что наряду с учетом потребностей  необходимо принимать во внимание  то, как человек распределяет  усилия для достижения различных  целей и какой вид поведения он выбирает.

 

 
4.       К вам пришел сотрудник, которому вы должны высказать некоторые замечания о недостатках в его работе. Как вы осуществите свое решение?

 

В данной ситуации считаем рациональным поступить следующим образом:

1.  Создать доброжелательную атмосферу в начале разговора.

2.     Высказать критические замечания.

3.     Осуществить «обратную связь», то есть определить реакцию на критику:

а) реакция адекватная (есть контакт глаз, доброжелательное лицо, кивки головой);

б) реакция интрапунитивная (вовнутрь) – обида (нет контакта глаз, плечи опущены, закрытые жесты, т.д.) – необходимо снять обиду с помощью психологических приемов. Например, сказать о том, что основная работа сделана хорошо, недостатки вполне устранимы, эта работа не займет много времени, затем использовать прием «авансированная похвала» - высказать уверенность в том, что критикуемый вполне справится с предлагаемыми изменениями;

в) реакция экстрапунитивная (вовне) – агрессия (суженные зрачки, сжатые зубы, стиснутые кулаки, одно плечо направлено вперед и т.д.) – целесообразно предложить критикуемому самому решить, принимать ли высказанные пожелания или отвергать.

4.     Завершить критику, предложить возможную помощь, эмоционально поддержать: «уверен, вы с этим отлично справитесь».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

  1. Кокорев М.Ф. Мотивация  в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
  2. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.- 421 с.
  3. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.- 369 с.
  4. Уткин Э.А., Мотивационный менеджмент.- М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. — 255с.
  5. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.- 284 с.
  6. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.

 


Информация о работе Контрольная работа по дисциплине "Менеджмент"