Конфликты и способы их разрешения

2

Содержание:

 

 

 

1.Введение ………………………………………………………………………3

 

2. Классификация конфликтов  ………………………………………………...4

 

3.Причины конфликта………………………………………………………….6

 

4. Разрешение конфликта…………………………………………....................11

 

4.1.   Анализ поведения людей в конфликтной ситуации……………………11

 

4.2.Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника………………13

 

5.Заключение или как использовать конфликт………………………………  15

 

Примечания ………………………………………………………………………………….......

 

Использованная литература:

 

 

                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            

 

 

 

 

 

                                                                 

 

 

3

1.Введение

 

  Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

    Слово “конфликт” - латинского корня и в буквальном   переводе означает “столкновение”. В результате бытует мнение, что конфликт явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

  Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. Конфликтогены это слова, действия или бездействия, могущие привести к конфликту. Большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности эскалации конфликтогенов.    Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных. Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом КОНФЛИКТ - КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ - ИНЦИДЕНТ. Конфликт это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Конфликтная ситуация это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

2. Классификация конфликтов В научной литературе существуют различные классификации конфликтов.

  Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений)

   Конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие

следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений) 

   Но на мой взгляд, наиболее оптимальным является подразделение по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения. По объему конфликты подразделяют на внутриличностные межличностные между личностью и группой межгрупповые. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

     В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или коллектива. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. Типы поведения людей в конфликтной ситуации. Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие жёстко отстаивают свою точку зрения.

 

5

   Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт значит - устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

 

 

                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                               6

 

3. Причины конфликта

 

 

  Очень важно определить  причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять   какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

    Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским

Р. Л. 3

  Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

-1- Итак, остановимся на  группе причин, порожденных трудовым процессом.

 Для многих трудовых коллективов   они  являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций. Н. В. Гришина, изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их

причины:

   Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности-получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а)  непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере) ;

б)перенос, проблем решение которых должно было идти по вертикали, на

горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или , наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

  Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали”(т.е.

7

руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

 в) функциональные нарушения  в системе   "руководства-подчинения”,

препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

   В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности   конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных к коллективе ожиданий относительно

поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

  Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

  Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Например, подмеченную Л. Яккокой и   типичную  для   вертикального   управленческого среза организации: “Сотрудники штаба фирмы осуществляют общее планирование их деятельности. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников в единую взаимодействующую

систему. По существу, работник центрального аппарата может   оказаться

эффективным лишь в том случае, если он накопил опыт оперативной деятельности. Однако, преобладает тенденция, особенно в таких компаниях, как “Форд мотор”, при которой берут выпускника Гарвардской школы бизнеса, ничего не смыслящего в конкретном бизнесе, и назначают его на должность в центральном аппарате фирмы. Человек еще никакого практического опыта в руководстве предприятием не имеет, а уже указывает

оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, мол, все делает неправильно.

 Следует упомянуть также еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, которые часто встречаются в организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие “климатические возмущения”.

-2- Другая группа причин  межличностного конфликта- причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и

антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

 Казалось бы довольно  безобидный фактор “симпатия- антипатия” касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют

8

 

своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в

должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

   Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

  Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. Речь идет вот о чем. В экологичнской психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами).

Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

  С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

-3- И наконец, о причинах  конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень

сомоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны   в этом вопросе. Так, по данным Н.В.Гришиной для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

   С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми