Конфликт - метод управления противоречиями

Принуждение – попытки  заставить принять свою точку  зрения любой ценой. Руководитель, применяющий такой стиль, обычно ведёт себя агрессивно, и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель обладает значительной властью, но при этом он подавляет инициативу подчинённых, которая может быть полезна для дела.

     Компромисс  характеризуется частичным принятием  точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу высоко ценится, так как сводит к минимуму недоброжелательность и даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может помешать анализу проблемы и поиску эффективного решения.

 Решение проблемы –  это признание различий во  мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Для успешного решения проблемы первостепенную роль играет цель этого решения, выбирается решение, обеспечивающее достижение цели и устраивающее обе стороны.

ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ

В заключение данной темы следует  кратко рассмотреть функции организационных конфликтов. Негативные стороны организационных конфликтов уже были отмечены ранее, теперь сконцентрируем внимание на позитивных функциях. Обобщённо их можно свести к трем основным.

1. Информативная функция.  Эта важная функция имеет две  стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации.

2. Интегративная функция.  Производственный конфликт влияет  на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление получило эффект группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.  Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

3. Инновационная функция.  С помощью конфликта можно  преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духового развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

К описанным выше функциям нельзя подходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести суммарный вектор направленности конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большинство людей полагают, что рутинная работа начальника цеха не на много отличается от работы тех, кем он руководит. Это тем более кажется резонным, если принять во внимание, что они постоянно взаимодействуют и получают почти одинаковое вознаграждение за свою работу. Но исследования показывают, что управленческая работа по сути своей сильно отличается от неуправленческой. И действительно, работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой президента компании, чем с работой людей, которые находятся под его управлением.

Результаты научных исследований помогают руководителю предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, тем самым помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок.

Осуществляя совместный труд, люди неизбежно вступают во взаимодействие. Это взаимодействие выражается в форме разного рода противоречий и конфликтов, оно бывает формальным и неформальным. Менеджеру необходимо влиять на формирование неформальных взаимодействий, и это влияние должно быть целенаправленным.

Есть понятие «эффективная группа». Такой группа становиться тогда, когда взаимодействия в ней характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. В группе каждый человек реализует не только функции своей работы, но и социальные функции своего поведения и социальные роли.

Ранее уже не раз доказывалась необходимость и важность управления деятельностью людей в организации, и что управление противоречиями на предприятии – один из важнейших аспектов всей управленческой деятельности.

Итак, если обобщить материал всей работы, то можно сформулировать несколько тезисов, своеобразных выводов, дабы подытожить всё вышесказанное:

1.     В поле  зрения менеджера должны входить  не только формальные процессы изготовления продукта, работы служащих, но и неформальные процессы взаимодействия людей в группах. Эти процессы определяют поведение групп и влияют на производительность и эффективность.

2.     Взаимодействия  людей в группе зависят от  индивидуальностей, интересов, ценностей и других человеческих качеств, но, кроме того, имеет большое значение и формальная организация.

3.     Взаимодействия  людей всегда рождают противоречия  и конфликты, которые должны разрешаться. Конфликты бывают разные, и, следовательно, способы их разрешения различны. Конфликты могут разрешаться и без вмешательства менеджера. Но есть конфликты, в которые менеджер инициирует своей деятельностью.

4. Взаимодействия в организации осуществляются с помощью внешних и

внутренних коммуникаций.

5. Результатом взаимодействия сторон являются противоречия, которые имеют четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм.

6. Анализ конфликтных ситуаций и последствий их разрешения является одной из важнейших задач менеджера.

7. Управление противоречиями в организации осуществляется с помощью создания (предотвращения) конфликта. Поэтому управление противоречиями в организации сводиться к управлению конфликтами. А для этого руководителю необходимо знать, какие бывают конфликты, причины их возникновения и способы управления.

8. Управление не может быть бесконфликтным, но управление может быть успешным. В конфликтах проявляется искусство управления.