Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь

Однако сложившаяся практика комплектования и карьерного роста в нашем управленческом корпусе, когда возраст и стаж работы выступает едва ли не основными критериями оценки кандидата на должность, вряд ли способна добавить привлекательность в глазах одарённой молодёжи.

ПКР, при известных условиях, сможет выступить такой альтернативой.

Для этого ПКР должен удовлетворять следующим критериям:

─ доступности для  достаточного числа одарённых молодых  людей;

─ открытому и прозрачному  для общества механизму формирования;

─ качественному профессиональному и личностному развитию резервистов;

─ востребованности резервистов  для занятия государственных  должностей, адекватных их способностям.⁹

В контексте задач  государственной кадровой политики проблема ПКР обнаруживает иные грани. Перспективный резерв, сформированный из одарённой молодёжи, не впишется в контекст нашей современной ГКП, где (как уже напоминалось) основными критериями выдвижения всё ещё остаются возраст и стаж работы кандидата.

В Законе Республики Беларусь «О государственной службе» определены следующие квалификационные требования для лиц, поступающих на государственную службу:

1. соответствующее образование;
2. необходимый стаж и опыт работы;
3. владение государственными языками;
4. знание Конституции, законов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

В постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября 2004 года №1304 «О некоторых мерах  по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 года №354» среди  общих принципов работы с резервом выделяется обязательное соблюдение возрастного ценза.

Исходя из действующих  квалификационных характеристик, утверждённых Постановлением Министерством труда  и социальной защиты Республики Беларусь от 24 октября 2003 года №135 Об утверждении  квалификационного справочника «Государственные должности государственных служащих» требуемый стаж работы по специальности составляет:

─ для руководителя (директора, начальника) департамента (управления, отдела, другого самостоятельного подразделения) – не менее 10 лет;

─ для руководителя отдела, сектора, входящих в состав более  крупного подразделения – не менее 8 лет;

─ для начальника контрольно-ревизионного управления (отдела) – не менее 8 лет;

 ─ для помощника  руководителя – не менее 7 лет;

─ для советника, консультанта – не менее 7 лет;

─ для референта –  не менее 3 лет;

─ для

главного контролёра-ревизора – не менее 2 лет в должности  ведущего контролёра-ревизора;

ведущего контролёра-ревизора – не менее 2 лет в должности  контролёра ревизора;

контролёра- ревизора – без предъявления требования к стажу;

─ для главного специалиста  – не менее 5 лет;

─ для ведущего специалиста  – не менее 4 лет;

─ для специалиста 1-ой категории – не менее 3 лет;

─ для специалиста 2-ой категории – не менее 2 лет;

─ для специалиста  без категории – без предъявления требования к стажу.

Поскольку высшее образование  в нашей стране получают в возрасте не менее 22-23 лет, лица, включённые в  ПКР, реально могут претендовать лишь на некоторые должности, к примеру, специалистов. Возникает вопрос, будет  ли привлекательным зачисление в ПКР для одарённой молодёжи?

Таким образом, процесс  создания ПКР должен быть увязан с  модернизацией концептуальных и  правовых основ нашей государственной  кадровой политики.

Пропуском на государственную  службу и продвижение по карьерной лестнице должны стать не возраст и стаж работы, а знания и умения соискателя, формой проверки которых должен быть, соответственно, квалификационный экзамен и аттестация.¹⁰

Как показывает изучение, в работе по подбору кандидатов на замещение вакантных должностей в государственном аппарате по формированию кадрового резерва имеются серьезные проблемы:

   в    органах    государственного    управления  постоянно    остаются

вакантными  целый ряд должностей;

               определенную сложность при формировании резерва и работы с ним представляет текучесть кадров;

            имеет место невостребованность  лиц, прошедших переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь;

            не получила должного развития  такая форма повышения квалификации резервистов, как стажировки.

Дальнейшее  повышение эффективности работы с резервом руководящих кадров на всех уровнях управления требует:

         четкого формирования требований  профилей руководящих должностей, на которые формируется резерв;

                    обеспечения объективности отбора кандидатов в резерв на основе учета профессионально-квалификационных требований к конкретной руководящей должности;

  более  широкого использования перспективного кадрового резерва;

  создания  необходимых условий для профессионального  роста, в том числе    предоставления  творческих  отпусков,   получения  преимуществ  при направлении на повышение квалификации и переподготовку;

упреждающей  адаптации  кандидата  к  планируемой должности.¹¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4 Системные подходы к реализации государственной политики в административно-территориальных единицах Республики Беларусь на примере Витебской  области.

С целью реализации Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, формирования в области единой системы работы с кадрами, Витебским областным исполнительным комитетом принят ряд решений в данной сфере:  «Об утверждении Инструкции о порядке назначения (освобождения), согласования назначения (освобождения)  председателем Витебского областного исполнительного комитета и Витебским областным исполнительным комитетом на должности, включённые в кадровый реестр председателя Витебского областного исполнительного комитета» от 25 декабря 2004 года №833; «Об утверждении кадрового реестра председателя Витебского областного исполнительного комитета» от 25 декабря 2004 года №832; «Об итогах 2004/ 2005 учебного года на курсах повышения квалификации кадров государственного управления облисполкома» от 27 июля 2005 года №496; а также распоряжение «О создании областных аттестационных комиссий для аттестации и проведения собеседований с руководящими кадрами, должности которых включены в кадровый реестр председателя облисполкома и областного исполнительного комитета» от 16 декабря 2004 года №1067 р и некоторые другие акты.

Кадровым  реестром определены должности руководящих  работников облисполкома и горрайисполкомов, утвержден перечень и порядок согласования и назначения руководителей предприятий, организаций, учреждений республиканской и областной коммунальной собственности.

 

Для более подробного изучения и выявления сложившейся  ситуации по работе с кадрами в  области  недавно был проведён семинар по следующей теме:

«Задачи руководителей, специалистов кадровых и юридических служб предприятий и организаций по реализации Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, охрана труда на предприятиях».

Большое внимание в работе семинара было уделено вопросу за соблюдением мер по охране труда, в целях исполнения директивы Президента от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

На основе заранее  подготовленных статистических данных были проанализированы причины несчастных случаев со смертельными и тяжёлыми исходами происшедшими в Витебской области за январь-июль 2005 года.

Усиление государственного контроля за соблюдением стандартов в области охраны и условий  труда – приоритетное направление  кадровой политики, согласно Концепции.

На семинаре нашли рассмотрение также такие вопросы как реализация кадровой политики на предприятии, организации.

Концепция кадровой политики предприятия, организации  включает следующие направления:

1. Стабилизация кадрового потенциала;
2. Разработка основных положений кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности;
3. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;
4. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей);
5. Обеспечение рабочих мест специалистам, подбор и отбор персонала;
6. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения;
7. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;
8. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;
9. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале;
10. Управление занятостью;
11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
12. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономки труда;
13. Подготовка и переподготовка персонала.

Основные направления  определены в соответствии с требованиями Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь и базируются на основании законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь,  других нормативных актов по вопросам кадровой политики. 

Особое внимание в  работе исполкома отводится идеологической работе с кадрами. Согласно законодательству, государственный  служащий должен знать  не только Конституцию, Закон «О государственной  службе» и законодательство, регулирующее соответственную сферу деятельности, но и основы идеологии белорусского государства. Это является обязательным критерием подбора новых управленческих кадров.

Согласно решению Витебского облисполкома от 28 апреля 2005 года №258 О    работе   горрайисполкомов   и    администраций районов   г.Витебска   с   идеологическими кадрами в соответствии с требованиями Указов Президента Республики   Беларусь   от 20 февраля 2004г. № 111 «О   совершенствовании     кадрового    обеспечения идеологической   работы   в   Республике Беларусь» и   от  26 июля 2004г. №354 «О работе   с руководящими    кадрами    в     системе    государственных органов    и    иных   государственных организаций» в области проведена определенная работа по совершенствованию идеологической работы.

Созданы управления и отделы идеологической работы облисполкома, горрайисполкомов, администраций районов г. Витебска. В них работают 127 человек при штатной численности 129.

На предприятиях, в организациях и учреждениях  в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь введены должности заместителей руководителей по идеологической работе.

Вместе с  тем в реализации вышеперечисленных  Указов Президента есть упущения и недостатки в подборе, расстановке, обучении кадров по идеологической вертикали, создании их резерва, обеспечении необходимыми условиями для работы.

Особое место  в кадровой работе отводится подготовки и переподготовки кадров. Распоряжением  от 16 декабря 2004 года №1067р созданы  областные комиссии для аттестации и собеседования руководящих  кадров, должности которых включены в кадровый реестр председателя облисполкома и областного исполнительного комитета. Подведены итоги за 2004-2005 год о повышении квалификации кадров органов государственного управления облисполкома и утверждён план-график на 2005-2006 год.

Облисполком осуществляет свою деятельность по формированию и становлению кадровой политики в области в соответствии с требованиями Указов Президента Республики Беларусь от  26 июля 2004г. №354 «О работе   с руководящими    кадрами    в     системе    государственных органов    и    иных   государственных организаций», от 18 июля 2001 года № 399 "Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь", от 20 февраля 2004г. № 111 «О   совершенствовании     кадрового    обеспечения идеологической   работы   в   Республике Беларусь»; постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 ноября 2000 года № 1693 "О плане мероприятий по совершенствованию системы подготовки, подбора и расстановки кадров".

 

 

Заключение

В Концепции развития Республики Беларусь на 2001-2015 годы стратегической долгосрочной целью социально-экономического развития республики является поступательное движение к обществу постиндустриального типа с учётом национальных особенностей, для повышения уровня и качества жизни населения, улучшения среды обитания на основе формирования нового технологического способа производства и многоукладной экономики при значительной роли государства в её трансформировании и реформировании, что предполагает повышение роли государства в обеспечении экономического и социального благосостояния.               При этом особое значение в переходный период имеет эффективный контроль и регулирование всех процессов, которые происходят в экономике и других сферах общества, повышение ответственности руководителей центральных и местных органов государственного управления за решение стоящих проблем. Важнейшим  средством решения этих задач является государственная кадровая политика. На это неоднократно обращал внимание Президент Республики Беларусь.