Концепция управления персоналом

 

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

рациональная мотивационная модель, в основе которой использование  материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации  внутренних мотивов человека возможности  самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

 

Рамочное управление

 

Эта модель исходит из того, что  сотрудники могут самостоятельно принимать  решения в пределах заранее установленных  границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя 4.

 

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

 

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Управление на основе делегирования

 

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно  за его руководителем, то есть это  перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании  полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:

ясная постановка задачи

четкое определение рамок принятия решений 

четкое разграничение ответственности  за действия и результат 5.

 

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение  сотрудников через "руководство  в единстве с сотрудниками". Разработка згой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых  возникает необходимость в них  и, где они реализуются;

производственные решения должны приниматься не отдельными высшими  или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;

вместо отдельных поручений  каждому сотруднику следует предоставлять  четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,

ответственность не должна концентрироваться  только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;

распределение задач должно следовать  не сверху вниз, а снизу вверх  по принципу передачи на высший уровень  только тех решений, которые не могут  компетентно приниматься на нижнем уровне;

принципы взаимоотношений руководителей  и сотрудников должны быть четко  определены и оформлены в специальном  документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно  для всех.

 

Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации нее конкурентные преимущества.

 

 

Партисипативное управление

 

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие  в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно  и производительно 6. Партисипативное  управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму  работы, технологии решения задач  и т.д.;

руководство привлекает работников к  подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

работники принимают участие в  инновационной, предпринимательской  деятельности с различными формами  вознаграждения.

 

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники  из объекта управления превращаются в субъект управления, который  самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

 

Предпринимательское управление

 

В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

 

Главное, что отличает предпринимательскую  организацию-это формирование предпринимательской  философии, пронизывающей всю систему  управления, в том числе и систему  управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск  новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

 

В современной  науке и практике менеджмента, как  свидетельствует выше проведенный  анализ, происходит постоянный процесс  совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.