Корпоративная культура: источники и традиции

№п/п

Наименование интернет-ресурса

Ссылка на конкретную используемую страницу интернет-ресурса

11

Марченко М.А., Никитина О.А. Корпоративная культура как инструмент достижения целей предприятия // Культура и образование. – Февраль 2014. - № 2 

http://vestnik-rzi.ru/2014/02/1360

22

Корпоративная культура

http://www.favjob.ru/index.php?id=5&page=aticle1

33

Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 

http://window.edu.ru/library/pdf2txt/599/27599/10782/page3

44

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. 

http://nashaucheba.ru/v16717

5

Кандария И.А.. Формирование корпоративной культуры в организации. // Управление персоналом, №19, 2006

http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/789/

5

Кузнецов И.Н. - Корпоративная культура: Учебное пособие. – М.: КНИЖНЫЙ ДОМ/МИСАНТА, 2012г

А

Б

 Модель организационной культуры Шейна

Содержание организационной культуры по С. П. Роббинсу:

• личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т. е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т. е. положение, при котором действия подразделений и людей внутри организации определенным образом скоординированы;
• управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, поддержки и помощи исполнителям со стороны управленческих служб;
• контроль, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т. е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

В

  
Ритуалы корпоративной культуры:

«Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей.

«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.