Корпоративные системы мотивации труда

 

Соотношение стратегии  организации, корпоративной культуры 
и корпоративной системы мотивации

 

Мотивационное значение корпоративной  культуры трудно переоценить: работники  не просто начинают воспринимать ее нормы  в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).

Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии  их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники считают  ценности корпоративной культуры декларацией  и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно, это крайне негативно скажется на мотивации персонала.

Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации  каждой организации, можно определить общие принципы создания корпоративной  системы мотивации персонала:

• комплексный и непротиворечивый характер мотивационных воздействий;
• применение стимулов, относящихся к типам побуждения и вознаграждения, при минимизации принуждения к труду, преодоление отчуждения труда;
• дифференциация методов мотивационных воздействий на различные категории и группы персонала (социально-демографические, профессионально-квалификационные);
• непрерывное развитие и совершенствование методов мотивационных воздействий;
• учет структуры мотивов работников, степени удовлетворения их потребностей и интересов;
• стремление к гармонизации интересов работников и интересов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Инструменты корпоративной  мотивации

 

К инструментам корпоративной мотивации относятся:

• проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для производственных компаний), "Лучший магазин" (для крупных сетевых магазинов) и т.п.;
• проведение спортивных турниров;
• подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);
• упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;
• помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;
• приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
• издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;
• подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.⁵

Выбор элементов и составляющих мотивационной системы богат. Кроме указанных, к ней относятся также методы оценки и получение обратной связи о своих успехах и неудачах, индивидуальное управление по результатам оценки и программы дополнительного образования, участие в процессах улучшения и развития компании, возможность работы в проектах.

Практически всю систему  управления персоналом можно рассматривать  как набор стимулов, прямо или  косвенно влияющих на работников. Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, можно коротко  заключить, для того, чтобы сотрудники начали работать эффективнее, им необходимо понимание целей, признание и подтверждение их успешности, повышение собственной значимости, возможность самореализации, разнообразие и творчество. Также не помешает чувство принадлежности к значительному делу, преданность руководителю, предоставление ресурсов и полномочий, желание не подвести команду. Все это стоит недорого, но требует постоянного внимания, искренней заинтересованности со стороны руководителя. Подводя итог, можно сказать, что мотивационная система должна быть адресной, целенаправленной, привлекательной на рынке труда, разносторонней, четко связанной с целями компании, опирающейся на ее ценности и философию, быть прозрачной и понятной для сотрудников и ориентированной на будущее. Стоит заметить также, что единожды созданная система мотивации не является монументальным произведением на века. Она зависит от развития компании и подлежит регулярному анализу и пересмотру.

 

 

 

 

 

 

\

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Ветошкина Т.А. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т.А. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, - N 9. – С. 53-58.
2. Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд/ Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина, 2012. — 352 с.
3. Управление персоналом организации: учебник / под ред А.Я Кибанова. – изд 4-е. – М.: – ИНФРА-М, 2010. - 695с.
4. Управление персоналом: Теория и практика / под ред. В.Р. ВЕСНИНА. – М.: - КНОРУС, 2011. – 515 с.

 

 

 

 

 

 

 

¹ Ветошкина Т. А. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т.А. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, - N 9. – С. 53-58.

² Ветошкина Т. А. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т.А. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, - N 9. – С. 53-58.

³ Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд/ Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина, 2012. — 352 с.

⁴ Управление персоналом организации: учебник / под ред А.Я Кибанова. – изд 4-е. – М.: – ИНФРА-М,  2010.  - 695с.

⁵ Управление персоналом: Теория и практика / под ред. В.Р. ВЕСНИНА. – М.: -  КНОРУС, 2011. – 515 с.