Коучинг как форма консультационной поддержки

КОУЧИНГ КАК ФОРМА КОНСУЛЬТАЦИОННОЙ ПОДДЕРЖКИ

В современном мире всё чаще уделяют внимание методикам эффективной работы, которым обучают на специальных тренингах и консультациях. Одним из популярных направлений является такой метод, как коучинг.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире.

Краткий Оксфордский словарь английского языка приводит следующее определение глагола «coach» — «тренировать, учить, направлять, подсказывать, снабжать фактами». Один из основоположников коучинга, Тим Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг — это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться. [1, c.16]

Коучинг - это процесс самостоятельного развития, который дает клиентам ясное представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому. Основной постулат коучинга заключается в том, что каждый человек (команда) способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп движения.

Принципы коучинга:

• все люди обладают способностью к развитию;
• люди способны изменяться только в тех случаях, когда хотят этого и готовы к этому;
• наши убеждения, относящиеся к собственному потенциалу, прямо связаны с нашей успешностью;
• то, как мы определяем успех, окажет прямое воздействие на наши достижения;
• мы ограничиваем наш потенциал рамками наших убеждений;
• люди учатся только тогда, когда по-настоящему вовлечены в процесс;
• мы можем учиться с помощью всего, что мы делаем, однако обучение происходит только тогда, когда мы мыслим и строим планы на будущее;
• для того чтобы помогать другим, мы должны непрерывно прогрессировать сами.

Основными инструментами коучинга служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, элементы и техники НЛП.

Активное слушание часто включает уточнение сказанного собеседником, наблюдение за языком его тела, усиление внимания к чувствам, которые скрываются за произнесенными словами, и обострение чувствительности к контексту разговора.

Выделяют три уровня активного слушания:

1. Поверхностное слушание: на этом уровне наше внимание сосредоточено на нас самих. Мы слушаем слова собеседника, но сосредоточиваемся на том, что они значат для нас.
2. Сфокусированное слушание. На втором уровне ваше внимание полностью сосредоточивается на собеседнике — вы можете заметить это, проследив за общением людей на этом уровне: возможно, они оба наклонились вперед, внимательно наблюдая друг за другом. Это свидетельствует о сосредоточенности внимания на собеседнике и о том, что они почти не реагируют на окружающий их мир.
3. Глобальное/всеобъемлющее слушание. На третьем уровне коуч слушает на все 360 градусов. Третий уровень включает все, что вы можете заметить с помощью ваших органов чувств: что вы видите, слышите, чуете и ощущаете — тактильные ощущения в той же степени, что и эмоции. [2, c.27]

Вопросы, которые стимулируют творческий поиск клиента, выводят его из тупиков, называют открытыми. В противоположность им закрытые вопросы предполагают ответ либо «да», либо «нет». [3]

Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать такие задачи, как создание сплоченных рабочих команд, вывод на рынок новых продуктов и услуг, нематериальная мотивация персонала, выход на новые рынки, управление проектами (от отдела до организации), увеличение эффективности продаж, создание проектных команд, формирование конкурентных преимуществ, позиционирование товара или компании, обучение персонала.

Развитие персонала выгодно любой организации. Предприятие в условиях соперничества не может довольствоваться добавлением технических компетенций или наложением одной должности на другую. Необходимый уровень результативности требует вклада со стороны сплоченных команд, состоящих из самостоятельных и ответственных индивидов. [4, c.198] Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития и обучения персонала. Каждая организация может воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

Таким образом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день коучинг является одним из самых перспективных методов обучения персонала.

Список использованных источников:

1. Дж. Уитмор. Коучинг высокой эффективности. /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. - С. 168.
2. Лаура Уитворт, Генри Кимси-Хаус, Фил Сэндал. Коактивный коучинг. Учебник. Издательство: Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2004. - 360 с.
3. Юрий Паршиков – Открытые вопросы в коучинге. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.leader3000.ru/articles/open.htm
4. Стак Э. Коучинг на предприятии. Станьте менеджером-тренером. 2-е междунар. изд. - М.: Институт консультирования и системных решений, 2006. - 206 с.