Критерии научного управления

Подбор человека для работы предполагает такие моменты: склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

Подбор работы для человека. Сюда входят:

во-первых, конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего);

во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.);

в-третьих, психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.)

Все это позволит работодателю заранее знать, как работник будет  выполнять свои профессиональные обязанности. Поскольку чаще приходится работать с уже сформировавшейся командой, очень важную роль играет психо-эмоциональный фактор. Достаточно гибкий человек может легко «влиться» в коллектив, что наилучшим образом скажется на работе всей команды. Напротив, более эмоциональный, жесткий человек может «тормозить» все начинания коллектива на почве конфликтов различного характера. Негативный настрой в команде обрекает команду на неуспех. С другой стороны, слишком однородная группа, где все дуют в одну дуду, тоже непродуктивна. Поэтому нужно стараться создать коллектив, где все работники могут встретиться, поделиться идеями о том, как надо развиваться.

Отношение рабочих к своей  работе, фирме или руководству  может влиять на их взаимоотношения  с руководством. Отношение рабочих  может многое прояснить в их поведении  в определенных обстоятельствах. К  примеру, руководство фирмы может  предложить рабочим какой-либо новый  проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут  подозревать, что руководство имеет  какие-то скрытые мотивы, поскольку  они не доверяют руководству. Аналогично многие руководители с опаской рассматривают  предложения рабочих, так как  считают их ленивыми.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что  конкретно мотивирует рабочих, как  они относятся к работе, руководству  фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для  понимания своих рабочих.

Обучение играет не последнюю  роль на любом предприятии. Обучаясь, работник приобретает новые знания, умения и т.д., а так же может  быть уверен в сохранении за ним рабочего места и появление перспективы продвижения по служебной лестнице. А каждый руководитель заинтересован в квалифицированных работниках, так как квалификация отдельных работников повышает квалификацию предприятия в целом.

Научное управление выступало  в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие  сами планировали свою работу. Существуют сложные ситуации, когда сама задача определена нечетко. Например, выработка стратегии организации в связи с экономическим кризисом или появлением конкурентов. В этом случае необходимо более четкое распределение ролей в команде. На смену старой системы управления приходит новая, при которой каждый работник имеет точные должностные инструкции, в которых указанны все права, обязанности и ответственность. Это облегчает работу, как самому работнику, так и руководителю. Несоблюдение работником должностных обязанностей, повлекшие за собой различного рода последствий, дает право работодателю применить различные санкции в виде замечания, выговора и т. д. вплоть до увольнения.

В современных организациях часто применяется концепция  разделения труда.

Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и  что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Подбирая, коллектив работодатель должен учитывать это.

Так же создавая промежуточных  руководителей (бригадиры, мастера  и т. д.) можно осуществлять промежуточный  контроль за производством, за соблюдением  сроков и составлением планов на будущее. Так же это позволяет руководству  посредством промежуточных руководителей  общаться с рабочими. Одной из основных причин промышленных конфликтов является недостаток понимания между менеджерами  и рабочими. Это происходит из-за того, что обе стороны не знают  об отношении друг к другу. Знание этих отношений и приводит к пониманию.

Концепция рабочего участия  направлена на нечто большее, чем  достижение какого-либо уровня участия  рабочих в различных органах. Рабочее участие возможно только в том случае, если рабочие действительно  вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое  вовлечение возможно, лишь если руководство  принимает ответственность за сообщение  своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в  компании.

Внедряя в производство новые  технологии можно освободить людей  от лишних операций ручного труда. Это  позволит более тщательно выполнять  те работы, в которых требуется  присутствие человека.

Оплата по результатам  труда, повременная оплата труда - эти  принципы используются до сих пор. У  работников есть стимул работать, если они знают, что оплата сдельная. Это  благоприятно сказывается как для  организации, так и для работника. Каждый получает то, к чему стремится, работник - заработную плату, работодатель - рабочую силу.

Принципы школы научного управления работают и на сегодняшний  день.

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в ХХ веке. Формы почти  всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных процветающих организациях древности, но в целом характер и структура  управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция  между руководителями и неруководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена.

Сейчас все ориентировано  на интеллектуальную собственность, образование  в широком смысле слова. Корпоративная  культура трансформируется вместе с  компанией. Поскольку люди в компании работают в подразделениях, связанных  друг с другом по роду деятельности, у них появилось намного больше возможностей объединять свои усилия.

Впервые руководители - практики и учёные увидели, что методы и  подходы, используемые, в науки и  технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации .

Очень часто руководство  осуществлялось одним человеком. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) было хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, тогда все шло  более или менее гладко. Когда  к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла  погрузиться во мрак. Сравнение старой и современной организаций .

Часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о  людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном  кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно  и характерно для любого времени  и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный  коммерческий риск, а не за воровство  и обман.

Управленческое  знание

Управленческое знание –  это вид социального знания, которое позволяет управлять людьми.

Может быть естественным и  социальным.

Общие черты: наличие 2 способов получения знаний (эмпирический и  теоретический), имеют одинаковый состав (законы, принципы, теории)

Специфические черты социального знания: 1) использование других дисциплин (комплексный хар-р); 2) обобщенность и идеализированность управленческого знания, это означает абстрактность                                 и идеальные (а не реальные) условия их применений; 3) в управленческом знании на ряду с теоретическим знанием выделяется еще и проектное знание – это идеальный образ того, какой должна быть та или иная деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ как  функция управления

Анализ - функция управления, предназначенная для установления причин (факторов), вызвавших отклонение фактических результатов от нормативных (плановых), выявленного раннее функцией контроля, и передачи информации о  причинах и величине отклонения функции  регулирования. Анализ отклонений —  основной инструмент оценки деятельности подразделений фирмы. Текущий контроль и анализ отклонений позволяют своевременно перенастроить систему управления производством: менеджер имеет возможность  в любой момент воздействовать на протекающие процессы, не дожидаясь  окончания периода, на который были разработаны цели и критерии, отражающие их. Различают следующие виды отклонений: 
1. Абсолютные отклонения. Разница, получаемая путем вычитания одной величины из другой, является выражением сложившегося положения вещей между плановыми и фактическими параметрами. 
2. Относительные отклонения рассчитываются по отношению к другим величинам и выражаются в процентах. Чаще всего относительное отклонение исчисляется по отношению к более общему показателю или параметру. 
3. Отклонения во временном разрезе определяются на основании сравнения бюджетных и фактически реализованных значений контролируемых параметров планового периода, и соответствующего предыдущего периода (предыдущего месяца, квартала, года).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Менеджмент. П. А. Кохно. – М.:Финансы и статистика, 2001.
2. Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 2002.
3. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М.Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
4. «Менеджмент 100 экзаменационных ответов», Экспресс - справочник для студентов вузов: Ростов н./Д, 2002. - 3
5. Менеджмент.— М., 2003. Герчикова И.Н