Лидерство в системе менеджмента

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело, сочетает заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным  стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Таким образом, матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

 

 

 

 

 

 

3. Лидер бедующего

 

Традиционное лидерство, строилось на «признании статуса» и личностной харизме. Сегодня и в будущем топ-менеджер в большей степени должен стремиться к более мягкому влиянию, основанному на способности интегрировать общекорпоративные интересы, и убедительно транслировать их другим лидерам и подчиненным, используя для этого широкий спектр технологий коммуникаций. Это требует от новых лидеров большого внутреннего динамизма и восприимчивости с учетом разнородности этнических и возрастных культур, представленных в корпорациях, а также личного мастерства, стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, технологической компетентности.

Исследование показало также, что соединить все 14 характеристик  глобального лидерства в одном лице практически невозможно. При этом для будущего, по оценкам респондентов, характеристики глобального лидерства выступают как исключительно важные, в то время как в «прошлом» и «настоящем» они имеют более «ломаный профиль». В ходе исследования выявились различия в оценках характеристик глобального менеджмента опрошенных топ-менеджеров из разных стран. Так, для американцев наиболее предпочтительными качествами являлись «глобальное мышление» и «поощрительное отношение к культурному многообразию», в то время как для австралийцев и европейцев более значимым качеством являлось «личное мастерство».

Сравнительный анализ аналогичных  расхождений в ретроспективе  позволил авторам исследования обозначить тенденции в эволюции спроса на определенные лидерские качества на разных континентах. Как считают исследователи и эксперты, европейские компании, в прошлом уделявшие мало внимания «личному мастерству», в скором времени испытают острую потребность именно в данном качестве топ-менеджеров компаний. Американцы, вышедшие вперед по параметрам: «глобальное мышление», «умение работать с командой и партнерами», «коллективное лидерство», «технологичная компетентность», «стремление к конкурентному превосходству», «поддержка культурного многообразия», несколько опережают европейцев и австралийцев по этим параметрам, однако впоследствии, как полагают эксперты и аналитики, менеджеры разных стран в своем развитии будут двигаться навстречу друг другу, что обеспечит развитие перечисленных качеств как у европейских, так и у американских топ-менеджеров.

Таким образом, новые, постепенно формирующиеся ценности глобального менеджмента и эволюция этих ценностей позволяют говорить о том, что это, скорее всего, общий процесс, не зависящий в сильной степени от национальных различий.

 

3.1 Портрет  Российского лидера

 

Сказанное означает, что  перспективы развития данных качеств у российских топ-менеджеров на ближайшие 5-7 лет обозначены и будут постепенно формироваться, несмотря на существующие объективные ограничения и особенности деловой культуры. Безусловно, российская деловая культура, построенная на признании авторитарной модели лидерства как наиболее эффективной, вряд ли будет разрушена до тех пор, пока не произойдет смена поколения российских менеджеров.

Однако нельзя не признать, что европейская модель, построенная  на признании важности личного мастерства, будет являться востребованной и в России. Характеристики: «коллективное лидерство», «глобальное мышление», «умение работать с командой и партнерами», свойственные лидеру XXI века, признаются российскими менеджерами как необходимые качества уже сегодня, однако далеко не все российские руководители могут действовать в соответствии со своими идеальными представлениями.

 

Можно предположить, что  для российских менеджеров, в отличие  от их европейских или американских коллег, признание ценности того или  иного качества лидерства не означает возможности строить свои реальные модели поведения при управлении компанией в соответствии с осознанными ими же самими оптимальными технологиями. Поэтому в России осмысление требуемых эффективных моделей менеджмента идет быстрее, нежели их реализация. Исследования российских авторов дают возможность говорить о том, что личностная харизма, единоначалие, признание статуса — в ближайшей перспективе в России вряд ли потеряют свое решающее значение в деятельности менеджера, однако формирование новых ценностей глобального менеджмента все равно будет происходить в соответствии с этими ценностями, несмотря на все трудности работы.

Постепенное переосмысление ценностей позволит российским менеджерам накопить необходимый потенциал новых технологий управления, которые они смогут использовать тогда, когда для этого будут созданы более благоприятные условия.

Таким образом, сегодняшнее «отставание» российских менеджеров в реальной практике управления от своих западных коллег по параметру коллективного лидерства не означает, что в перспективе они не смогут работать с использованием технологий глобального менеджмента. Процесс вписывания российских менеджеров в культуру глобального менеджмента будет происходить по мере того, как будут меняться экономические условия деятельности предприятий, с одной стороны, а с другой — будет накапливаться профессиональный потенциал менеджеров, занимающих ведущие позиции в менеджменте предприятия.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог данной работе, следует сделать следующие выводы: лидерство определяется как совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе руководителя), оцениваемая его способностью оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей. Лидера могут назначать (формальный лидер), а в ряде случаев он сам выделяется внутри группы (становится неформальным лидером). Менеджер по определению всегда должен быть лидером, т.е. обладать способностями лидера, однако не каждый лидер может иметь способности руководителя. С учетом этого понятие «руководитель» может быть определено как лидер, обладающий организационными полномочиями.

Полномочия руководителя тесно  связаны с понятием власти. Власть определяется, как реальная возможность влиять на поведение других людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. Выделяют следующие типы (формы) власти руководителя: законная власть и полномочия, которыми обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт как личный пример, а также влияние на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

Стиль руководства характеризуется  совокупностью характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации,  определяющих его способность влиять на подчиненных для более эффективного достижения ее целей. Каждый менеджер имеет свой стиль руководства. Формирование стилей конкретного руководителя определяется объективными и субъективными факторами.

Согласно традиционной классификации  стилей руководства, предложенной МакГрегором и расширенной Левиным, всех руководителей относят к трем группам: либеральный» авторитарный и демократический руководитель. Либеральный руководитель дает подчиненным почти полную свободу в определении своих целей и в контроле своей собственной работы. Авторитарный руководитель характеризуется высокой степенью единоличной  власти,  при этом никаких полномочий группе не делегируется. Демократический руководитель характеризуется разделением власти и участием сотрудников в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 360 с.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Учебное пособие. Минск: Новое знание, 2002. - 250 с.
3. Виханский, О.С, Наумов, А.И. Менеджмент: учебник. / О. С. Виханский, А.И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 230 с.
6. Ильенкова  С.Д.  Кузнецов  В.И.  Менеджмент. /Московский международный  институт  эконометрики,  информатики,  финансов  и права. - М., 2003.-70 с.
7. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. — 2-е изд. —  М.: ИНФРА-М, 2002. — 544 с.
8. Кабушкин Н.И. основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. 5 – е изд. Среиотип. – Мн.: Новое знание, 202. – 336 с.
9. Менеджмент персонала предприятия. Травин В.В, Дятлов В.А. Уч.-практ. пос. 2003. - 272 с.
10. Основы менеджмента: Учеб. для вузов. / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под редак. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд. Перераб. И доп.  – М.: Высш. Шк., 2005. – 376 с.
11. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.
12. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков к0», 2008. – 556 с.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. 
14. Управление персоналом. Беляцкий Велесько Ройш. Уч. Пос. 2002. – 352 с.
15. Коул Джеральд Управление персоналом в современных условиях. / Джеральд Коул; (Пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО «Вершинина», 2004. – 352 с.
16. http://www.top-personal.ru