Лидерство и лидер

 

ГЛАВА 2. РУКОВОДИТЕЛЬ И РУКОВОДСТВО

 

2.1 Типы руководителей

 

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):

- Консервативно-интуитивный тип;

- Консервативно-аналитический тип;

- Новаторско-интуитивный;

- Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

 

2.2 Стили управления руководителя

 

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется  в непредсказуемом переходе руководителем  от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

 

2.3 Критерии эффективности  руководства

 

Критерием эффективности  руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1.формальный авторитет. Обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2. морального и 3. функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя – эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.

 

4.  Лидер или руководитель

 

Политическая власть независимо от ее носителей строится в форме пирамиды. В ее основании те или иные господствующие и правящие силы, классы, над ними – их политически активная часть, организованная верхушка. Последняя может быть сплочена в одну или несколько партий; она же формирует аппарат государственной власти. Пирамида сужается до верхних этажей политической иерархии, высших органов управления государством, и венчается главой государства. На каждой ступени власти, в любом ее звене, учреждении, органе есть свои пирамиды и пирамиды власти, управляющие ими, и везде есть группа ответственных руководителей, составляющих администрацию, или аппарат власти. Возглавляющие их руководители ведут за собой подчиненных. Отсюда и понятие «лидер» - ведущий или идущий впереди. Но все ли руководители лидеры? Иначе говоря, кого из них и почему можно так назвать? Не проще ли обойтись привычным понятием «начальник или руководитель», прежде очень распространенным? Итак, почему все-таки лидер?

 Так или иначе,  понятия "лидерство" и "руководство"  имеют принципиально разные социальные, политические и, естественно, психологические значения. Суть различий – в характере и направлении выдвижения "номера первого". Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается "снизу", более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается "сверху", так или иначе навязывается. Это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Иными словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же – вектором противоположного направления. В советской социальной психологии было принято различать эти понятия иначе. Под лидерством имелась в виду характеристика психологических отношений, возникающих в группе "по вертикали", т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие же «руководство» относилось к организации деятельности группы, к процессу управления ею. Считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель – официальных отношений группы как некоей социальной организации; лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство – элемент макросреды; лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным; по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе; руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, а также сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя – более широкая социальная система.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, в первой главе данной работе был сделан обзор теорий лидерства, где сформировано представление о личности лидера в социальной группе, а также определено как лидеры группы влияют друг на друга. Были выявлены черты личности, которыми должен обладать лидер. Также рассмотрены качества и функции лидера.

Во второй главе были рассмотрены типы руководителей, этих типов 4:

- Консервативно-интуитивный тип;

- Консервативно-аналитический тип;

- Новаторско-интуитивный;

- Новаторско-аналитический тип.

А также такие понятия  как «руководитель» и «руководство». Также были изучены стили руководства: авторитарный, демократический, попустительский, непоследовательный, ситуативный. Не остались и без внимания критерии эффективного руководства. В конце главы было рассмотрено различие между понятиями лидер и руководитель. Понятия "лидерство" и "руководство" имеют принципиально разные социальные, политические и, естественно, психологические значения. Суть различий – в характере и направлении выдвижения "номера первого". Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается "снизу", более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается "сверху", так или иначе навязывается. Это назначение может носить политический или административный характер.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.1998

2. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.

3. Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение, Л., 1985.

4. Ф. Карделл, Психотерапия и лидерство, СПб., Изд-во «Речь», 2000

5. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе, М., 1985.

6. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

7. Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

8. Петровская А. В., В.В. Шпалинская, Социальная психология коллектива, Москва, «Просвещение», 1978

9. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000

10. Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии, 1973, № 5.

11. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 1990

12. Руководство и лидерство. Л., 1973.

13. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997.