Методические указания по выполнению отчета по практике

При проведении анализа  внешней среды в курсовой работе необходимо оценить влияние каждого из рассмотренных выше факторов на деятельность анализируемой организации.

 

2.4. Основные  направления совершенствования  управления организацией

 

Системный анализ внутренней и внешней среды организации  имеет целью выявление сильных и слабых сторон управления. В данном разделе отчета по практике студентам необходимо как можно подробнее описать и проанализировать сильные и слабые стороны организации, выявленные в процессе исследования. В качестве сильных сторон организации могут, например, рассматриваться профессионализм кадров, отсутствие конкурентов или устойчивое положение организации на рынке, использование прогрессивной технологии и т.п. К числу слабых сторон организации могут быть отнесены такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, недостаточный уровень квалификации производственного или управленческого персонала, недостатки используемой в организации структуры управления, отсутствие надежных связей с поставщиками и т.д.

Помимо анализа сильных и слабых сторон организации в настоящем разделе следует также сделать выводы о том, какое влияние на деятельность организации оказывает экономическая и политическая ситуация в стране и регионе, как сказывается на деятельности организации законодательная политика государства.

Системный анализ организации  должен завершаться рекомендациями по развитию сильных и устранению слабых сторон организации, определением основных направлений развития организации на перспективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ

ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ОРГАНИЗАЦИИ

 

3.1. Понятие  и значение мотивации в управлении

 

Мотивацию называют волшебным  словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей человеческой деятельности.

Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных. Под мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение. Наиболее простой подход к мотивации связан с рассмотрением человеческих потребностей, стремлением к удовлетворению этих потребностей объясняются мотивы трудового поведения в содержательных теориях мотивации А. Маслоу, К.П. Альдерфера, Д. Мак Клеланда и др.

Теория "мотивационной  гигиены" Ф.Херцберга для объяснения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие самому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.

Процессуальные теории мотивации В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера  и других авторов показывают, насколько  важно объединять в рамках единой системы мотивации такие понятия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедливость вознаграждения, способности и др.

Используя рекомендации различных теорий, руководители могут  делать многое для того, чтобы усилить  мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, способствующих определенному поведению работников.

В отчете по практике студентам  предлагается провести анализ структуры мотивов и степени удовлетворенности трудом работников исследуемой организации на основе анкетирования. С этой целью студенту необходимо выбрать любое производственное или управленческое подразделение организации для проведения анкетирования. Это может быть производственная бригада, коллектив отдела, участка, станции и т.д.

Количество опрашиваемых должно быть не менее десяти человек. Руководитель подразделения не включается в число опрашиваемых. Для проведения анкетного опроса студенты используют анкеты, представленные в приложениях 1 и 2, 3 или анкеты, разработанные самостоятельно. В последнем случае содержание анкеты согласовывается с руководителем производственной практики.

В зависимости от используемой анкеты в отчете студенту необходимо кратко отразить следующие вопросы:

1. понятие мотивации;
2. значение мотивации в управлении персоналом;
3. характеристика теоретических основ исследуемого вопроса.

 

3.2. Краткая  характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования

 

Для того чтобы правильно  интерпретировать результаты проведенного анкетирования, необходимо иметь полные представления о характере и специфике исследуемого подразделения.

В отчете студентам необходимо изложить следующие вопросы:

 

1)название подразделения;

 

2)численность работников  подразделения, в том числе  численность опрашиваемых;

 

3)задачи, решаемые работниками  подразделения, его место и  роль в организации; состав  работников подразделения (исследуется по таким параметрам, как пол, возраст, стаж работы, образование, основные профессии/специальности);

 

4)характер труда (преимущественно  умственный или физический, строго регламентированный или творческий и т.п.):

 

5)условия труда (безопасность  труда, удобство и комфортность рабочих мест и т.д.);

 

6)организация труда  (какие используются формы организации труда: индивидуальная или групповая, уровень кооперации труда);

 

7)используемые в подразделении  формы вознаграждения труда.

 

3.3. Проведение  и обработка результатов анкетирования

 

Для проведения анкетирования работников выбранного подразделения организации студентам необходимо заготовить анкеты в нужном количестве и получить согласие руководителя подразделения на проведение опроса.

Очень важно при этом, с одной стороны, пояснить руководителю, что данное обследование выполняется с чисто учебной целью и результаты анкетирования не будут использоваться для других целей без согласия руководителя.

С другой стороны, следует  убедить руководителя, что проведенное исследование позволит создать более четкую картину заинтересованности людей в трудовой деятельности и их удовлетворенности работой, выявить основные проблемы в области мотивации персонала, что может быть полезно для индивидуальной работы с кадрами.

Перед выдачей бланков  анкет опрашиваемым необходимо объяснить  им цели и смысл проводимого опроса, дать подробные инструкции о том, как следует заполнять анкету. Важно также подчеркнуть, что анкетирование осуществляется анонимно, а объективность результатов исследования будет напрямую зависеть от искренности респондентов.

После получения заполненных  анкет приступают к обработке результатов анкетирования. Для этого рекомендуется представить итоговые результаты анкетирования в сводной таблице. Форма таблиц для представленных в приложениях 1 и 2, 3 анкет отражена ниже.

 

Таблица 3.1

Сводная таблица  результатов оценки

мотивов трудовой деятельности

 

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов, чел.					Общее количество опрашиваемых
	большое влияние	среднее влияние	незначительное влияние	не имеет значения	затрудняюсь ответить
1. Стремление к  получению  большего   материального    вознаграждения 2. Стремление избежать наказаний,  взысканий  3. Боязнь потерять работу 4.  Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами 5.   Стремление   к   признанию, уважению 6.  Чувство  ответственности за выполняемую работу 7.    Понимание   значимости и необходимости выполняемой работы 8.   Стремление   к   продвижению по службе 9.   Удовлетворение   от  хорошо     выполненной работы  10. Стремление к самовыражению    в    труде, желание           проявить творчество в работе

 

 

Таблица 3.2

Сводная таблица  результатов оценки степени

удовлетворенности работой

 

Факторы удовлетворенности	Количество соответствующих ответов, чел.						Общее количество опрашиваемых, чел.
	совершенно удовлетворен	пожалуй, удовлетворен	совершенно не удовлетворен	затрудняюсь ответить	улучшение состояния	ухудшение состояния
1. Выбранная профессия 2. Содержание труда 3. Организация труда 4. Оплата труда 5. Отношения  в  коллективе 6.   Стиль   и   методы  работы 7. Отношение администрации     к     нуждам работников 8.   Перспективы   профессионального роста 9.  Объективность оценки работы  руководителем 10. Уровень информированности    о   делах предприятия 11. Возможность влиять на дела в коллективе 12. Социально-бытовые   условия   на производстве

 

 

 

 

3.4. Анализ  результатов анкетирования

 

3.4.1. Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов

трудовой деятельности

Для обобщающей оценки результатов  анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:

 

 

 

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄ - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения; К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и О для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения; Н_общ - общая численность опрашиваемых; Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

Далее определяется ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень  выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сводятся в таблицу (см. табл. 3.3), в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 3.3

Обобщающая  оценка степени выраженности

мотивов трудового  поведения

 

		Степень
Ранг	Мотивы трудового поведения	выраженности
		мотивов(В)
1	Стремление к хорошим отношениям с колле-
	гами	2,85
2	Чувство   ответственности   за   выполняемую
	работу	2,71   .….
…..	……………………………………
10	Стремление избежать наказаний, взысканий	1,4

 

 

 

При описании полученных результатов следует не только оценить  сравнительную значимость мотивов  трудового поведения работников, но и обратить внимание на количественные значения степени выраженности каждого мотива.

Максимально возможное  значение показателя В соответствует 3. Такой результат может быть получен в том случае, если все без исключения респонденты отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую активность. При значении показателя В, равном 2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В < 2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

Представленный выше алгоритм позволяет дать обобщающую оценку структуры мотивов трудового поведения работников. Для более детального анализа необходимо рассмотреть и описать результаты по каждому вопросу анкеты. Для большей наглядности рекомендуется проиллюстрировать полученные результаты с использованием графиков, круговых или столбиковых диаграмм.

Пример отражения результатов опроса с использованием круговой диаграммы представлен на рис. 3.1.

Рис. 3.1 Оценка степени влияния мотивов поведения  на трудовую активность персонала

Дальнейшая детализация  анализа результатов анкетирования предполагает выявление зависимости между степенью выраженности мотивов трудового поведения и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондента. Наиболее характерные выявленные зависимости также рекомендуется проиллюстрировать, используя графические средства.

В завершение анализа  рекомендуется осуществить типологизацию  работников исследуемого подразделения  в зависимости от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представленной в таблице 3.4.