Методология управления персоналом организации

Труд  и  работа  –  понятия  не  равноценные,  не  тождественные.  Труд  явление общественное,  он  присущ  только  человеку.  Как  невозможна жизнь человека вне общества,  так не может быть труда без человека и вне общества. Работа – понятие физическое,  она  может  выполняться  и  человеком,  и животным, и машиной. Труд измеряется рабочим временем, работа – килограммами, штуками и т.д. По  определению  А. Маршалла, труд – это «всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое  частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не  считая  удовлетворения,  получаемого  непосредственно  от  самой проделанной работы».

Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.

Начиная с первобытно-общинного  строя изменение характера хозяйства и содержания работы влекло за собой и новые возможности для развития труда. Постоянное развитие производительных сил  приводило к смене общественно-экономических формаций. Однако, и при рабовладельческом, и при феодальном строях процесс развития общества был крайне медленным. Он тормозился либо физическим закабалением рабочей силы (при рабовладельческом строе), либо раздроблением средств производства (в феодальном обществе), что в свою очередь предопределяло рутинное состояние техники, низкую квалификацию большей части работников, мешало кооперации и специализации труда и, в конечном счёте, сдерживало рост его производительности. Развитие происходило, в-основном, по экстенсивному пути.

И только эпоха Возрождения по-новому высветила возможности человека, потенциал его энергии и способностей. Гуманистические воззрения отдавали должное знаниям и умениям человека, признавали вдохновляющей свободу выбора занятий, изменяли отношение к труду. С переходом к рыночной экономике, капиталистическому способу ведения хозяйства, в значительной мере опирающемуся на инициативу и предприимчивость как работодателей, так и работников,  началось скачкообразное развитие общества. Этому способствовало и появление  протестантизма, который свойственными ему средствами добивался религиозно-нравственного возвышения труда и деловой предприимчивости. Он «санкционировал» труд как жизненное призвание и предпринимательство как богоугодное занятие.

В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, как на основную форму жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни.

Вместе с тем труд — средство самовыражения и самоутверждения  личности, реализации ее опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства. Не подлежит сомнению, что всякое подлинное достижение цивилизации есть успех труда.

Предприимчивость по своей социальной сущности находится  в прямой и неразрывной связи с трудом, служит пусковым механизмом в хозяйственных делах, развитии рыночной экономики. Предпринимательство воспринимается ныне как разновидность трудовой деятельности, требующая призвания, одержимости, организованности, способности к нововведениям, готовности идти на оправданный условиями рынка риск.

Человеческий фактор определяет научно-технический и  социальный прогресс. Простая и емкая  формула «производительность —  от человека» точно выражает главное  условие эффективной работы преуспевающих  предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только высокими технологиями и хорошей управляемостью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии в работе с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

В Советском Союзе  также предпринимались попытки  реформировать экономику с целью поднять ее эффективность. При этом не оставлялись без внимания и стимулы к труду. Начиная с середины 50-х годов делались шаги в сторону восстановления заинтересованности основной массы тружеников в результатах хозяйствования, усиления материальных стимулов к работе. Однако задуманное не было доведено до конца, целевые программы оказались нереализованными. Стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсивное, а на экстенсивное развитие экономики. Страна, оказавшаяся неспособной сполна использовать научно-технические достижения для улучшения жизни людей, вползала в тупик застоя.

Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР по пути к рынку, социально ориентированной  рыночной экономике, осуществляет свою программу реформ. Видное место в  ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности каждого в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании коллективами, обществом, государством неодолимых стимулов к созидательному труду.

3. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Предпосылкой развития общественного производства, главной  производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

К трудовым ресурсам относится  та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое  в экономике трудоспособное население.

Система регулирования  занятости посредством корректировки механизмов государственного воздействия и саморегулирования прозвана обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы и рабочих мест, их первичного соединения и повторного воссоединения.

Регулирующая функция  государства состоит в том, чтобы максимально сблизить спрос на наемную рабочую силу (со стороны работодателей) и предложения трудоспособного населения. Причем сближение и сбалансированность необходимо обеспечить не только по количеству и качественной структуре, но и во времени и пространстве, на макроуровне и на микроуровне. В силу регулирования занятости объектом микроуровня является предприятие, как первичное звено экономики, и город (населенный пункт), как первичное звено территории, жители которого характеризуются общностью интересов в реализации права каждого из них на трудовую деятельность.

Государственная система  управления трудовыми ресурсами – это совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. В ее задачи входит: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Исполнительную власть представляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает осуществление Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а также Министерство юстиции РФ.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.).

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые являются обязательными для государств — членов МОТ (международной организации труда - трехсторонней организации, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения), каковым является и Россия.

Центральным органом  федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Минтруд РФ. Минтруд России работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти субъектов Федерации и с общественными организациями. Минтруд РФ, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду и занятости населения субъектов Федерации образуют единую государственную систему управления социально-трудовыми вопросами в Российской Федерации.

4. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом

Методы управления персоналом, совокупность определенных приемов  и способов, типичных подходов к  воздействию (влиянию) на персонал (как  на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. МУП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

• Административные методы (методы принуждения) - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как чувство долга, осознанная необходимость производственной и технологической дисциплины, стремление человека работать в определенной организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия на персонал. Это означает, что любой административный акт должен быть обязательно выполнен.. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

В конце ХХ века в России понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье. Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

• Экономические методы (методы побуждения) - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных, участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.