Методы оценки управленческого персонала в организации

пожелания  и  требования  заказчика,  но  в  тех  пределах,  которые  всегда

существуют.  Несоответствие  требований  заказчика  возможностям  системы  в

основном  может  быть  свидетельством  его  неадекватного  представления   о

диагностической системе, а  также о том,  как  он  в  действительности  может

распорядиться полученным  материалом  -  информацией  о  руководителях,  ему

подчиненных или каким-то образом от него зависимых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

      Деловая  оценка качества персонала организации  –  это  целенаправленный

процесс  установления  соответствия  качественных  характеристик   персонала

(способностей, мотиваций   и  свойств)  требованиям   должности  или  рабочего

места.

      Оценка  эффективности  основана  на  учете  специфики  труда   служащих

(управленцев) и особенностей  проявления его результатов.

      Служащие  – это работники, труд которых  представляет собой ту или   иную

разновидность  умственного  труда.  Содержание  труда  служащих  существенно

отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно  физический

труд. Другое отличие труда  служащих  состоит  в  том,  что  его  результаты

трудно поддаются прямому  количественному измерению. Причем результаты  труда

управленческого персонала  часто становятся очевидными не сразу, а только  по

истечении    определенного    периода     времени,     иногда     достаточно

продолжительного.

      Организации  периодически оценивают своих  сотрудников с целью повышения

эффективности  их  работы  и  определения   потребностей   профессионального

развития. Как показывают исследования, регулярная и  систематическая  оценка

персонала   положительно   сказывается   на   мотивации   сотрудников,    их

профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты  оценки  являются

важным   элементом    управления    человеческими    ресурсами,    поскольку

предоставляют  возможность  принимать  обоснованные  решения   в   отношении

вознаграждения,  продвижения,  увольнения   сотрудников,   их   обучения   и

развития.

   Выбор  методов   оценки  персонала  для  каждой  конкретной   организации

является уникальной задачей, решить которую может только  руководство  самой

организации (возможно с  помощью профессиональных консультантов). Так же  как

и система компенсации, система  аттестации должна учитывать  и  отражать  ряд

факторов  -  стратегические  цели  организации,  состояние  внешней   среды,

организационную культуру и  структуру, традиции  организации,  характеристики

занятой  в  ней  рабочей  силы.  В  стабильных  организациях  с   устойчивой

иерархической  структурой,  как  правило,  могут  эффективно  использоваться

традиционные  методы  оценки;  для  динамичных  организаций,  действующих  в

условиях изменяющейся внешней среды, более подходят  нетрадиционные  методы.

При  выборе  системы  оценки  необходимо  обратить  особое  внимание  на  ее

соответствие  другим   системам   управления   персоналом   -   компенсации,

планирования   карьеры,   профессионального   обучения,    чтобы    добиться

синергетического эффекта  и избежать конфликтов и противоречий.

    Собрав  во  едино группу   высококвалифицированных   специалистов   по

образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в

отдельности или оценку работы группы, руководитель может  получить  «трудный

коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не  всегда

профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может

оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу  коллектива

и организации в целом.

    В другом примере  - сотрудник, которого можно позвать  «душа  -  человек»

или «рубаха - парень», умеющий  найти общий язык  и  подход  к  каждому,  как

специалист или руководитель может оказаться никчемным, что  в конечном  итоге

отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

    Поэтому многие  руководители современных предприятий,  причем любой формы

собственности, уже приходят к  выводу,  что  без  предварительной  оценки  -

тестирования, а в дальнейшем  проведения  аттестации  и  объективной  оценки

сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы  предприятия  и

в  конечном  итоге  получения  положительных  результатов  как  деятельности

предприятия так и каждого  из сотрудников.

      Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть

заинтересованы все, как  руководители, так и сотрудники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 

Возможности  применения  экспертной  оценки  в   управлении   персоналом   в

торговле. // Менеджмент в  России и за рубежом. 1998, №3.

Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2005, №4.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.  Управление  персоналом.  М.:  ПРИОР,

2008.

Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  Пер.  с англ.  М.:

Дело,2005.

Место оценки персонала в  системе кадрового менеджмента. // Человек  и  труд.

2007, №6.

Методические основы оценки  эффективности  труда  служащих.  М.:  Экономика,

2003.

Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2002, №№1,2

Система трудового потенциала работника.// Социс. 2002, №3.

 Управление персоналом  организации. Учебник / Под  ред.  Кибанова  А.Я.  М.:

ИНФРА-М, 2004.