Методы повышения эффективности управления

Методы эффективного управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления. Все их многообразие (экономические, социальные, психологические, организационно-административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

 

Пример плана мероприятий по повышению эффективности управления

 

1этап. Организационная диагностика.

Цель: выявление проблемных зон, определение ресурсов развития и ключевых направлений совершенствования системы управления предприятием.

1. Диагностика состояния процессов управления в организации.

1) Оценка структуры управления и взаимодействия между подразделениями. Анализ документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации.

2) Определение состояния элементов организационного порядка, готовности персонала к изменениям; наличие информационного дефицита, формы его компенсации.

3) Выявление закономерностей системы управления персоналом компании, их влияния на работоспособность организации в настоящем и определение основных параметров желаемого результата.

Форма проведения

Проблемные интервью с руководством, руководителями подразделений, ключевыми специалистами организации, возможно проведение дополнительно анкетирования и группового интервью.  
2. Структурирование проблемного поля и определение зон изменений.

Проводится консультантами на основе материалов диагностики

Результаты 1 этапа:

Руководству представляется отчет о выявленных управленческих проблемах, иерархии проблем, ключевых проблемах.

Обсуждается и принимается окончательная формулировка желаемого результата.

 

2 этап. Разработка проекта внедрения изменений, определение необходимых мероприятий, ресурсов.

На этом этапе определяется состав необходимых мероприятий, направленных на достижение желаемого результата. А также: кто, каким образом и в какие сроки осуществляет эти мероприятия. Определяется степень участия консультантов в работе на этапе внедрения изменений.

Форма проведения:

Подготовленные консультантами предложения обсуждаются с руководством организации, составляется окончательный план мероприятий.

 

3 этап. Внедрение.

Цель: внедрение изменений, разработка нормативной базы и управленческих технологий, работа с сопротивлением изменениям, контроль результатов и проведение корректирующих мероприятий.

1. Разработка методического обеспечения и нормативной базы, адаптация технологий управления человеческими ресурсами под специфику компании.

Возможные мероприятия (определяются по результатам этапа 2):

1) Анализ и оптимизация оргструктуры предприятия.

2) Разработка инструкций, положений о подразделениях; внесение изменений или разработка функционала, распределение и согласование результатов деятельности, зон ответственности.

3) Разработка организационного порядка, определяющего правила поведения в организации, отношения власти и подчинения, стандарты работы, правила взаимоотношения между подразделениями, порядок информационного обмена и др.;

4) Разработка процедур, обеспечивающих деятельность работников, а также раскрывающих последовательность действий при решении проблем, возникающих в ходе трудовой деятельности.

5) Разработка системы планирования и контроля.

6) Разработка политики работы с персоналом, нацеленной на развитие идентификации работников с организацией.

7) Оценка и развитие персонала.

8) Разработка системы мотивации и мониторинга мотивации персонала.

9) Оптимизация системы подбора и адаптации персонала.

2. «Передача технологий вниз», на исполнительский уровень:

Обучение руководителей подразделений управленческим технологиям, проведение консультаций, обучающих практикумов и тренингов.

 Теоретическая модель эффективности управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Эффективное управление возможно при эффективном функционировании не только сильного государства, но и всех гражданских институтов общества (трудовых ассоциаций, семьи, творческих организаций, науки как общественного института, местного сообщества, каждого гражданина, партий и политических движений, СМИ, народных референдумов и т. п.). Последние берут на себя регулирование в отдельной сфере деятельности, осуществляют здесь функции управления и организации, получают от государства необходимые ресурсы и права, проводят социальный контроль за деятельностью государства как во всех сферах его полномочий, так и в наиболее компетентной для каждого института.

 

 Глава 2

 

 2.1 Повышение эффективности труда, как задачи менеджмента.

 

 Повышение эффективности труда - один из важнейших показателей успешности руководителя. Но для того чтобы повысить эффективность, необходимо иметь четкие критерии успешности, объективно оценивать эффективность текущей деятельности, заниматься планомерным развитием своих сотрудников. Для эффективного менеджмента должна быть создана четкая система управления эффективностью работы подразделения.

Управление любой сферой общественной жизни, любым объектом есть и организация труда людей -- непременных компонентов любой общественной системы. Поэтому управление обязательно предполагает сбор и переработку социальной информации, касающейся состояния отношений больших групп людей -- классов, наций, производственных и иных коллективов, а также отдельных личностей. Например, управляя производственно-технической деятельностью какого-либо предприятия, важно располагать данными о состоянии присущего ему «социального микроклимата», то есть о людях, которые работают на данном предприятии, о сложившихся между ними отношениях.

Задачи менеджмента:

· Найти способы повышения эффективности работы своих подчиненных

· Контролировать текущую эффективность работы подразделения

· Объективно оценивать качество и продуктивность работы, применять различные методы оценки эффективности

· Управлять развитием сотрудников, выбирать оптимальные методы развития

· Оперативно корректировать выявленные недостатки в работе

· Создать эффективную систему наставничества в своем подразделении

· Повысить уровень ответственности сотрудников за результат и качество работы

Действия руководителя (методы повышения эффективности работы).

· Ранжирование сотрудников по степени успешности как основа планирования мероприятий по повышению эффективности

· Выявление наиболее перспективных сотрудников и тех, кто нуждается в дополнительном развитии до нормативного уровня

· Соотнесение достигнутых результатов с планами и графиками, корректировка планов

· Самооценка руководителя: как руководителю оценить свою результативность и оперативно скорректировать текущую деятельность

· Внедрение стандартов качества: как повысить заинтересованность сотрудников в эффективной работе

 

2.2 Повышение эффективности труда, как задачи предприятия.

 

Для того, чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

 Заработная плата является основным источником материального благосостояния работников, важным стимулом повышения эффективности и улучшения качества работы ее отдельных предприятий.

В настоящее время в оплате труда сложилась довольно сложная ситуация. Произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А периодические задержки выплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации сложившейся ситуации.

 Для осуществления поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы труда и заработной платы в предприятиях.

2.Провести анализ показателей по труду предприятия.

3. Провести планирование показателей по труду на будущий период и разработать конкретные рекомендации по повышению эффективности труда и использования трудовых ресурсов на предприятии.

 Особое значение для повышения эффективности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние факторы: материально- технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства. Немаловажное значение имеют и внешние частично регулируемые факторы, такие как изменение структуры и ассортимента продукции под воздействием рыночной конъюнктуры и уровень внешних поставок.

Производительность (эффективность трудовой и производственной деятельности) труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Выделяют также условия для изменения производительности труда - это процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. К ним можно отнести:

природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства, ряда добывающих отраслей;

особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, инвестиционной, структурной экономической политики государства,

определяющие финансовые возможности и экономическую отдачу инвестиций в расширение и техническое перевооружение производства;

особенности проводимой государством промышленной политики (уровень расходов на научные исследования, стимулирование частных инвестиций в инновационные проекты, уровень расходов на образование);

особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития человеческого потенциала страны);

стабильность и предсказуемость политической ситуации.

Также существуют регулируемые факторы, к которым обычно относят внутренние факторы, объединенные по своему содержанию и сущности в три основные группы:

материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Регулируемые факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. К регулируемым факторам, относят большинство социально-экономических факторов. Их можно разделить в зависимости от того, требует ли они привлечения дополнительных инвестиций. Так, использование материально-технических факторов, как правило, требует существенных капиталовложений. Надо отметить, что в зависимости от финансового положения предприятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получение долгосрочных кредитов

регулируемые факторы, требующие инвестиции, могут перейти в разряд частично регулируемых, а порой и нерегулируемых.

Материально-технические факторы производительности труда.

К материально-техническим факторам можно отнести:

модернизацию действующего оборудования;

замену устаревшего оборудования новым, более производительным;

повышение уровня механизации и автоматизации производства;

внедрение новых, прогрессивных, в том числе ресурсосберегающих технологий;