Методы управления

1.МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.

 Метод управления – это  совокупность приемов и способов  воздействия на управляемый объект  для достижения поставленных  организацией целей. Исследование  системы методов при изучении  новых управленческих проблем  позволяет расширить и углубить  знания об управлении, что в свою очередь, способствует развитию теории менеджмента, поднимая ее на новый уровень. Все это объясняет постоянное внимание исследователей и практиков к проблеме совершенствования методов управления, актуальность решения которой в настоящее время все более усиливается.

В отечественной науке в 30-50 годы XX века произошло выделение методов  управления как общей проблемы менеджмента  и четкое разграничение понятий  «метод» и «принцип» управления. В это же время впервые получили развитие положения о трех группах  методов управления: организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических. Разработкой и классификацией методического  аппарата управления занимались А.М. Омаров, О.В. Козлова, Е.АИ Комаров, В.А. Плотников, В.В. Цой, В.В. Попов и др. В большинстве  отечественных работ, относящихся  к 70-80-м годам XX века, методы управления определялись как способы управленческого  воздействия на трудовые коллективы и человека. Подобный подход был органически связан с концепцией управления как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступали предприятия, объединения и трудовые коллективы. В определениях методов управления как сознательно формируемых субъектом управления вариантов управленческой деятельности подчеркивается их альтернативность, т.е. возможность выбора из множества вариантов конкретного способа или приема действий.

В зарубежной литературе методы менеджмента  трактуются как эффективные способы  достижения целей. При раскрытии  их содержания там нередко используются такие термины как «техника», «инструменты», «процедуры», «стили руководства». Наиболее интересными и полезными  для практического использования  с нашей точки зрения являются ситуационные модели руководства Ф. Фидлера, Т. Митчелла и Р. Хауза, П. Херсея и К. Бланчарда, Р. Танненбаума и В. Шмидта. Успешное решение различных хозяйственных задач на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления персоналом вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям. Мы интерпретируем методы управления персоналомкак способы воздействия субъекта управления на потребности и интересы работников, обеспечивающие соответствие их поведения целям и задачам производства.

Воздействия на персонал в организации  осуществляются двумя основными  способами: принуждением и побуждением (мотивацией). В первом случае работника  заставляют выполнять определенные действия, во втором – он практически  сам выполняет требуемое, поскольку заинтересован в этом. В зависимости от преобладания тех или иных способов воздействия на работников можно с некоторой степенью допуска определить методы управления персоналом как регламентирующие и мотивирующие (или стимулирующие). Тогда организационно-распорядительные методы можно отнести к регламентирующим, а экономические и социально-психологические – к мотивирующим.

Методы управления персоналом оказывают  прямое либо косвенное воздействие  на мотивы поведения, интересы и потребности  людей. Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие  на работников, а экономические и  социально-психологические методы – косвенное воздействие. Рассмотрим содержание каждой группы методов управления персоналом.

1.1.ОРГАНИЗАЦИОННО РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ (ОРМУ).

ОРМУможно определить как способы воздействия, основанные на использовании объективных организационных отношений руководства-подчинения, потребности работников в организации. ОРМУ ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Они базируются на таких категориях власти, как дисциплина, полномочия, ответственность.

В организациях малого бизнеса применение ОРМУ может носить неформальный характер. Учитывая свободную коммуникационную способность малых групп работников, все распоряжения и необходимые  воздействия часто осуществляются на уровне вербальных сообщений. Официальная  документация во многих фирмах при  этом не ведется.

В теории известно, что ОРМУ осуществляются в форме организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного  воздействий.

Организационно-стабилизирующее воздействие  направлено на установление состава элементов системы управления и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее элементами. Способы организационно-стабилизирующего воздействия включают регламентирование, нормирование и инструктирование.

Организационное регламентирование  заключается в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение точно определенного этими положениями периода.

Положения о структурных подразделениях устанавливают задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб предприятия  и их руководителей. На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений  позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о материальном и моральном стимулировании его  работников. Положения не могут оставаться неизменными на протяжении длительного  периода и требуют регулярного  пересмотра и корректировки.

Организационное нормирование определяет, как выполнить ту или иную функцию управления или обязанность и заключается в установлении различных нормативов. В практике управления применяется большое количество нормативов. Например, качественно-технические нормативы (ТУ, стандарты предприятия), трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования), финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд Госбанка), нормативы экономического стимулирования (отчисления в фонды), организационно-распорядительные нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок) и другие.

Комплексное использование нормативов имеет большое значение в управлении. Очень важно правильно определить, где, для каких видов работ, какие, в какой форме и в каких  границах следует применять нормативы.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатый опыт, накопленный работниками аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности лиц административно-управленческого и инженерно-технического персонала всех служб;

- методические указания (рекомендации), которые описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения. Предприятия используют отраслевые и региональные методические указания о разработке календарных (месячных, квартальных, полугодовых и т.д.) планов экономического развития, о применении методов сетевого планирования и управления и т.п.;

- методические инструкции, определяющие порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи. Например, методические инструкции для расчета экономической эффективности новой техники, составление плановых калькуляций на новую продукцию и т.д.;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывают порядок действий для выполнения процессов оперативной работы с определенным функциональным назначением (например, рабочая инструкция о работе с документами и др.).

Инструктирование в основном осуществляется по функциям технического характера (эксплуатация оборудования, выполнение технических  требований и т.д.). Особенно это касается предприятий, осуществляющих лицензируемую  деятельность. Что касается инструкций управленческого характера, то как  правило, такие инструкции содержат перечень обязанностей работников, и  не содержат формулировок прав, ответственности  и других, необходимых с точки  зрения теории, позиций.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителями предприятия, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, –  совместно или по согласованию с  соответствующими общественными организациями  и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Нормативные  акты предприятия подлежат обязательной проверке (правовой экспертизе) на соответствие требованиям действующего в настоящее  время законодательства.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельный вопрос. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы предприятия, начальником функциональной службы. Распорядительное воздействие чаще, чем организационно-стабилизирующее, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы на предприятии. С этой целью устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля выполнения приказов, распоряжений и указаний в организации. В малом бизнесе преобладают устные приказы и распоряжения. Последней группой организационных методов управления являются способы дисциплинарного воздействия, заключающиеся в установлении ответственности и ее практической реализации. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность. Сочетание ответственности разных видов является важным моментом правильного применения организационных методов воздействия.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям. Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом  порядке делегированы соответствующие  права. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Административная ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 декабря 2001 года). За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

– предупреждение – мера административного  наказания, выраженная в официальном  письменном порицании физического  или юридического лица;

– административный штраф – денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру  оплаты труда, стоимости предмета административного  правонарушения на момент окончания  или пресечения административного  правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать пятьдесят минимальных  размеров оплаты труда, на юридическое  лицо — одну тысячу минимальных  размеров оплаты труда);

– возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

– конфискация орудия совершения или предмета административного  правонарушения;

– лишение специального права (например, управления транспортным средством);

– административный арест;

– дисквалификация – лишение  физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация  устанавливается на срок от шести  месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность, а именно: