Методы управления персоналом

Вознаграждение за конечный результат стимулирует группо выеинтересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельнымиструктурными подразделениями при:

 

увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

росте производительности труда;

повышении качества продукции, работ и услуг;

экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работыподразделений и при их перевыполнении появляется дополнительныйфонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

 

Премия за основные результаты труда , так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однаковыплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.

 

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в видекомпенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

 

смерть сотрудника или его близких родственников;

свадьба сотрудника или его близкого родственника;

приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

приобретение путевок к очередному отпуску;

завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудникапо распоряжению руководителя организации и является эпизодическойформой материального стимулирования труда.

 

Политика государства в области заработной платы заключается врациональном использовании экономических рычагов и стимулов, такихкак:

 

прямые и косвенные налоги на заработную плату;

рациональное определение минимального размера оплаты труда;

индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);

финансирование расходов на образование, науку, культуру,здравоохранение;

ценовая политика государства в области товаров«потребительской корзины»;

защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организациипредполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы онобеспечивал рентабельную работу организации, нормальноевоспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией ивозрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретнойорганизации зависит от совокупности:

 

отраслевой специализации организации;

занимаемой ниши рынка;

конкурентоспособности продукции;

профессионально-квалификационного состава кадров;

уровня внутренней и внешней специализации;

размеров потерь рабочего времени;

численности работников на единицу продукции и т.п.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми вдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

 

Основные цели льгот:

 

мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передорганизацией;

предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами вдополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензинорганизации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников,включая потребности безопасности;

демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

предоставлять эффективные с точки зрения налогообложениявозможности вознаграждения, которые снижают налоговыеобязательства.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

 

пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощивклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальнойбезопасности в отношении случаев болезни, происшествий илисокращения штатов);

обеспечение личных потребностей (реализация определенныхличных потребностей и ответственности, например, забота о детях,финансовое консультирование, содействие отдыху);

финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы);

предоставление транспортных средств и бензина организации(дифференциация менеджеров по статусу и должности путемпредоставления им автомобилей разной степени престижности);

содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

 

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и дающая право на получение частиприбыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации за год. Они выполняютследующие функции:

 

закрепляют право собственности и участия в прибылях;

являются формой дополнительной оплаты труда;

ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи — получение денежной компенсации.

 

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают правоих владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощьюбезналичных расчетов в пределах суммы средств на личномсчете сотрудника.

 

3.2.Административно-правовые  методы

 

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

 

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.

 

Распорядительное воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутреннихнормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения,указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ иконтроль исполнения.

 

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

 

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретнойфункции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

 

Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методыруководства, основанные на научении подчиненных правиламвыполнения трудовых операций.

 

Дисциплинарная ответственность и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.

 

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания: замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям.

 

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:

 

дисциплинарная ответственность применяется только по фактусовершения дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному толкованию;

налагать дисциплинарные взыскания могут только должностныелица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

наложению взыскания должно предшествовать письменноеобъяснение провинившегося, а в случае отказа от письменногообъяснения должен быть составлен соответствующий акт;

дисциплинарное взыскание применяется непосредственно послеобнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребыванияпровинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднеедвух лет со дня его совершения;

за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;

дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;

действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, атакже должностными лицами организации, которым в установленномзаконом порядке делегированы соответствующие права.

 

Материальная ответственность стороны трудового договоранаступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.

 

Работодатель обязан возместить работнику не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможноститрудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

 

незаконного отстранения работника от работы, его увольненияили перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременногоисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки,внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующейзаконодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществуработника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб вполном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Присогласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

 

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их сденежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансированияЦентрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки начиная со следующего дня после установленного срокавыплаты по день практического расчета включительно. Конкретныйразмер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяетсятрудовым и коллективным договорами.

 

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиемработодателя моральный вред возмещается работнику в денежной формев размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

 

Работник обязан возместить работодателю причиненный емупрямой действительный ущерб, в понимание которого не входятнедополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительнымущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работникнесет материальную ответственность как за прямой действительныйущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий уработодателя в