Методы управления предприятием

Эксперимент и выявление.

Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новые новшества в крупных масштабах. С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой степени изменения помогают поправить неудовлетворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Руководство, например, может обнаружить, что некоторым людям необходимо дать дополнительные полномочия или дополнительную подготовку, или нужно создать комитет, который следил бы за выполнением этой программы, или одна из групп оказывает сильное сопротивление этим нововведениям. Путем эксперимента и выявления отрицательных последствий руководство сможет скорректировать свои планы, чтобы добиться их более высокой эффективности.

Подкрепление и согласие.

На последнем этапе  необходимо мотивировать людей, чтобы  они приняли эти изменения. Этого  можно достичь, убеждая подчиненных, что изменения выгодны как  для организации, так и им лично. Возможные способы подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, а так - же разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как проходит этот процесс, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены.

Использование участие работников в управлении для осуществления  перемен

Подход к управлению изменениями  с позиций разделения полномочий подразумевает высокую степень  участия трудящихся в принятии решений. Руководители и подчиненные совместно определяют необходимые изменения, разрабатывают альтернативные подходы к их проведению и рекомендуют действия, которые должны быть предприняты.

Односторонние действия подразумевают  использование законной власти для проведения изменений в жизнь. Односторонние действия являются эффективными в ситуациях, где подчиненные восприимчивы к законной власти, как, например, в военных организациях, а необходимость в плюрализме мнений минимальная.

Подход к осуществлению организационных изменений с позиций делегирования полномочий в целом соответствует либеральному стилю руководства. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необходимых действий и их осуществления.

Преимущество делегирования полномочий состоит в том, что оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широкий диапазон мнений по данной проблеме. Недостатки этого подхода: возможное изменение реакций, качество решений может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтернатив в контексте общих целей организаций.

Методы устранения сопротивлений:

1. Образование и передача информации. Открытое обсуждение идей, беседы, выступления перед группой, меморандумы  и доклады.

2. Привлечение подчиненных, предоставление  возможности тем, кто может оказать сопротивление, высказаться.

3. Облегчение и поддержка являются  средствами, с помощью которых  сотрудники легче вписываются  в новую обстановку. Например, руководитель  может оказать эмоциональную  поддержку, т. е. внимательно  выслушать сотрудников. Возможно, также появиться необходимость в дополнительной, профессиональной подготовке для повышения квалификации сотрудников.

4. Переговоры для обеспечения  одобрения новшеств, подразумевают,  что согласие сопротивляющихся "покупают" с помощью материальных стимулов.

5. Кооптация означает предоставление  лицу, которое может оказать сопротивление  переменам, ведущей роли в принятии  решений о введении новшеств  и в их осуществлении. Например, рабочий или небольшая группа  сотрудников, которые скептически настроены по отношению к грядущим новшествам в машинах и оснастке, могут быть введены в состав комиссии, которая анализирует применяемую технику и определяет, какие машины, и оснастка должны быть закуплены.

6. Маневрирование с целью уменьшения  сопротивления переменам означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

7. Принуждение есть угроза лишить  работы, продвижения, повышения профессиональной  квалификации, заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены⁵.

Каждая тактика имеет свои преимущества и недостатки. Руководители должны развить в себе навыки точно оценивать  ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.

Управлять школой с позиции ценного  подхода - это значит на практике доходить до каждого конкретного человека с учетом изменяющихся условий развития общества и новых технологий эффективной  организации учебно- воспитательного  процесса, это значит целеустремленно искать ответы на вопросы, что должны знать и уметь учащийся и учитель, на каком уровне освоения жизненно необходимых ориентиров и проблем они находятся.

Управлять школой, реализуя ценностный подход, - это значит стимулировать  у людей проявление творчества, новизны, чувства ответственного хозяина за свою судьбу, это значит совершать прорыв в качественно новый этап развития современной социообразовательной системы.

Ценностный подход в управлении на любых уровнях нерархической  соподчиненности предполагает сегодня, в данный момент понимать другого человека: уважать позицию, ценить его чувства, принимать его заботы и дела как серьезные и считаться с ними.

Следовательно, скрытой функцией управленца является не подчинение других людей  его власти, а понимание их переживаний и чувств, устремлений и мотивов на фоне безграничной терпимости и веры в силы и разум этих людей, доходя до той границы, где уже происходит превращение членов данного общества в единый воспитательный коллектив соратников, сотрудников, единомышленников.

Определение возможностей управленческих действий и эффективность их реализаций зависят от управленческого мастерства руководителя, от его умения вовремя  прийти на помощь и установить отношения  сотрудничества со своими товарищами по работе.

Актуальность установления отношений  сотрудничества во всех без исключения образовательных учреждениях остается неизменной. В условиях сотрудничества отдельный человек всегда может  сделать больше и решить более  трудные задачи, чем самостоятельно.

Руководитель образовательного учреждения должен помогать саморазвитию членов воспитательного коллектива, с одной стороны, и удовлетворять  собственные потребности в самосовершенствовании, самодвижении, в построении себя как  личности, с другой стороны, создавая собственной жизнью личную, неповторимую, педагогическую технологию саморазвития.

Учитель становится трудным  потому, что руководитель не нашел  методов воздействия, адекватных его  индивидуальности, не создал условий  для преобразования его личности, не взял во внимание личность учителя в целом, требуя лишь соблюдения служебной дисциплины, послушания, точного выполнения инструкций, предписаний.

И хотя каждый директор школы  руководствуется самыми высокими целями, однако, нужно, чтобы их реализация происходила в доброй, гуманной атмосфере, чтобы управленческий процесс был наполнен чуткостью и заботливостью, отзывчивостью и доброжелательностью, переживанием успеха и утверждением достоинства каждого ребенка, каждого педагога.

Именно такой стиль  отношений способствует успешному проявлению задатков и способностей, педагогического мастерства и творчества учителя, создает оптимальные психологические условия освоению социальных, нравственных ценностей учителем и его учениками.

В педагогическом процессе учитель  может испытывать чувство постоянного обогащения жизни, удовлетворения своих растущих и все более разнообразных познавательных, материальных и духовных потребностей. Учение становится смыслом жизни для учителя, если директор школы объясняет, показывает, напоминает, намекает, подводит, советует, совещается, предотвращает, сопереживает, поощряет, стимулирует, вселяет уверенность, заинтересовывает, задает мотивы, воодушевляет, проявляет любовь, уважение, поощряющую требовательность, способствует удовлетворению потребностей профессионального роста и социального статуса, свободного выбора, доставляет учителю радость общения, закрепляет его авторитет среди товарищей по работе, родителей, учеников.

Такие взаимосвязанные и  целенаправленные управленческие действия создают оптимистически - гуманную атмосферу для содержательной, духовной, высокопрофессиональной работы и жизни каждого учителя.

2. Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

2.1. Административные методы управления

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д. ); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ)⁶.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

2.2. Экономические методы

Экономические методы ⁷ — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.