Модели и методы управления организацией

 

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

 

К социально-психологическим методам можно отнести:

 

социально-психологический анализ;

 

социально-психологическое планирование;

 

создание творческой атмосферы;

 

участие работников в управлении;

 

социальное и моральное стимулирование;

 

удовлетворение культурных и духовных потребностей;

 

формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;

 

установление социальных норм поведения;

 

развитие у работников инициативы и ответственности;

 

установление моральных санкций и поощрений.

 

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

 

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем получение информации в ходе диалога. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников составляется матрица предпочтительных контактов между людьми, которая показывает неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда обнаруживаются лишь в неформальной обстановке. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

 

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

 

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека. Устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

 

формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия работников;

 

комфортный психологический климат в коллективе;

 

формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

 

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

 

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

 

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

 

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.2 Модели и методы на примере различных компаний.

2.1 Совокупность методов  управления ОАО «Газпром».

ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.

Организационная структура компании.

1. Высшим органом управления  Открытого акционерного общества  «Газпром» является Общее собрание  акционеров, которое проводится  ежегодно.

2. Совет директоров осуществляет  общее руководство деятельностью  Общества, за исключением решения  вопросов, отнесенных к компетенции  Общего собрания акционеров. Члены  Совета директоров Общества избираются  Общим собранием акционеров на  срок до следующего годового  Общего собрания акционеров.

3. Исполнительные органы. Председатель Правления (единоличный  исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей  деятельностью Общества. Они организуют  выполнение решений Общего собрания  акционеров и Совета директоров  и подотчетны им.

4. Структурные подразделения.

В Администрацию ОАО «Газпром» входят различного рода департаменты такие как департамент по управлению персоналом, департамент бухгалтерского учета и другие.

Кадровая политика.

На сегодняшний день в «Газпроме» работает 376,3 тысячи человек. Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Социально-трудовые отношения между работниками и администрацией регулируются законодательством о труде, отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008–2010 гг., отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике Российской Федерации, генеральным коллективным договором ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2007–2009 гг., а также коллективными договорами дочерних обществ и организаций.

В «Газпроме» эффективно действует ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы, а также медицинского обеспечения сотрудников и их семей.

Важнейший из них — «Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов». В соответствии с этим документом в 2008 г. дальнейшее профессиональное развитие получило 155 тысяч человек. Также в «Газпроме» действуют: «Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в дочерних обществах и организациях ОАО „Газпром“», «Положение о психологическом сопровождении кадровой работы в ОАО „Газпром“», «Положение о медицинском обеспечении работников, неработающих пенсионеров ОАО „Газпром“ и членов их семей» и др. Одной из важнейших социальных гарантий является дополнительное пенсионное обеспечение бывших работников, осуществляемое через Негосударственный пенсионный фонд «ГАЗФОНД».

В целях обеспечения высокого уровня работоспособности и повышения качества жизни персонала при освоении новых нефтегазовых месторождений и строительстве магистральных газопроводов в районах Крайнего Севера разрабатывается система жизнеобеспечения, медико-экологического и социально-гигиенического мониторинга работников Группы «Газпром» и членов их семей. Для повышения оперативности и доступности качественного медицинского обслуживания, особенно в вахтовых поселках, создана корпоративная телемедицинская сеть.

В целях дальнейшего совершенствования работы с персоналом в 2006 г. разработана и утверждена Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций. Документ направлен на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства.

Для обеспечения материальной заинтересованности руководящих работников «Газпрома» в эффективном развитии Компании начиная с 2006 г. действует система материального стимулирования руководителей ОАО «Газпром» и основных дочерних обществ, включающая систему годового бонуса и программу премирования акциями ОАО «Газпром».

На основе приведенных выше данных, можно увидеть, что управление ОАО «Газпром» исходит из совокупности экономических, социальных и психологических факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Модель управления  группы ВТБ.

Группа ВТБ – первая международная финансовая группа российского происхождения, представляющая Россию на международных рынках и осуществляющая профессиональный финансовый сервис.

Группа ВТБ является одной из ведущих международных финансовых групп. Компании, входящие в группу ВТБ, предоставляют широкий диапазон финансовых услуг и продуктов в 18 странах.

Группа ВТБ включает в себя ОАО Банк ВТБ, кредитные и финансовые организации, доля участия Банка в уставном капитале которых составляет более 50% от общего количества голосующих акций и которые в соответствии с законодательством страны своей регистрации являются кредитными организациями или финансовыми организациями.

В настоящее время ВТБ принадлежат доли участия свыше 50% в уставных капиталах 12 кредитных и 9 финансовых компаний.

Формирование системы управления группой ВТБ направлено на максимальное использование преимуществ группы ВТБ, увеличения ее доли на целевых рынках, улучшение показателей ее эффективности и, как следствие, повышения уровня капитализации группы ВТБ.

В группе ВТБ действует матричная система управления, согласно которой управление осуществляется по двум направлениям:

административное управление – управление дочерними компаниями как юридическими лицами в рамках организационной структуры группы ВТБ;

функциональное управление – управление по бизнес-направлению и другим функциональным направлениям и деятельности в рамках группы ВТБ в целом.

Основным механизмом управления, используемым в группе ВТБ, является корпоративное управление, то есть реализация прав Банка как основного акционера через участие в органах управления дочерних компаний. Дополнительным механизмом управления является функциональная координация основных направлений деятельности группы ВТБ, включая направления бизнеса поддержки и контроля.

Дополнительный механизм применяется в группе ВТБ с целью максимальной реализации потенциальной синергии, распространения лучших практик в компаниях группы ВТБ по отдельным направлениям деятельности, ограничения принимаемых группой ВТБ рисков. Функциональная координация помогает осуществлять передачу знаний и обмен опытом между компаниями группы ВТБ, позволяет объединять ресурсы для реализации тех или иных проектов. В рамках функциональной координации разрабатываются единые стандарты, принципы и системы лимитов для реализации соответствующего направления деятельности в группе ВТБ.

Координационным консультационным органом компаний группы ВТБ является Управляющий комитет группы ВТБ (УКГ ВТБ). В состав Комитета входят руководители банка ВТБ и дочерних компаний. Основными задачами УКГ ВТБ являются рассмотрение стратегических и финансовых вопросов развития группы ВТБ, одобрение стандартов, подходов и принципов функционирования группы ВТБ перед их утверждением полномочными органами управления компаний группы ВТБ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Метод управления - это совокупность однородных приемов и операций целенаправленного воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. В системе методов управления персоналом выделяют: административные; экономические; социальные и психологические методы.

Административные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций.

Экономические методы представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо и нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего (внутренний мир человека), а социологические – на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека).

Модель управления - теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления организацией. В зависимости от критерия выделяют штатную, проектную, матричную, сервисную и чистую, ориентированную на процесс либо жесткую, мягкую и комбинированную модели управления.

В данной работе были рассмотрены методы управления ОАО «Газпром» и модель управления группы ВТБ. Как можно увидеть, управление ОАО «Газпром» исходит из синтеза экономических, социальных и психологических методов управления.

Управление группы ВТБ исходит из матричной модели управления, согласно которой это управление осуществляется по двум направлениям:

административное управление – управление дочерними компаниями как юридическими лицами в рамках организационной структуры группы ВТБ;

функциональное управление – управление по бизнес-направлению и другим функциональным направлениям и деятельности в рамках группы ВТБ в целом.