Модели карьеры

ВВЕДЕНИЕ

 

Счастливы те люди, которые с детства знают, кем бы они хотели стать и чего достичь. Но, таких не много. Обычно человек становится перед выбором и этот выбор не легок. Это касается не только профессии, но и рода деятельности. Этот выбор, скорее всего, не является произвольным, а определяется внутренним устройством человека.

Есть люди, которые чувствуют себя лучше, когда за их спиной стоит, пусть и не очень умный, но начальник, который хотя бы формально, но несет на себе часть ответственности. Это не значит, что они не могут сделать карьеру.

Есть люди, которые вообще не любят, чтобы ими кто-то управлял, потому что чувствуют себя способными на самостоятельную деятельность.

А есть еще и те, которые бы предпочли работать в одиночку.

Каждый знает сам себя достаточно для того, чтобы определиться с тем состоянием, которое является наиболее комфортным для него. Карьеру может сделать и первый, и второй, и третий. Следует только правильно определиться с ее направлением.

Карьера – емкое слово, особенно в нашей стране. Каждый трактует его по-разному. Одни предают ему оттенок презрительно-пренебрежительный, и подразумевают под ним движение наверх любым путем, другие вкладывают в него позитивный смысл, считают достойным занятием. Считается, что негативная трактовка этого слова осталась от множества перевернутых и извращенных представлений, которые, слава Богу, остались в прошлом. В нормальном, положительном смысле, карьера – это гибкое и неоднозначное понятие. Для одних карьера – это продвижение от учителя до директора школы, для других - от дворового музыканта до рок-звезды, для третьих - от двоечника до банкира. Все зависит от человека. Но если человек сделал хотя бы одно движение на это пути – значит, его здоровое честолюбие требует от него усилий, на которые, он, скорее всего, способен.

1 Модели карьеры

 

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работникам одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1—2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», — гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

 

1.2 Этапы карьеры

 

1) Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2) Этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3) Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет

процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4) Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

5) Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

6) Пенсионный этап карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

1.3 Этапы развития собственной карьеры

 

Первый этап (от 23 до 25 лет). Окончание высшего учебного заведения. Поиск и устройство на работу в организацию помощником специалиста. В этот период назначается испытательный срок, в течение которого необходимо пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения предусматривается стажировка. В этот период происходит освоение профессии, приобретение необходимых навыков, адаптация к организации. Перевод в специалисты (специалист по социальной работе, специалист по страхованию и т.д.).

Второй этап (от 25 до 30).Назначение на должность ведущем специалистом организации (линейным руководителем низового звена управления). На этом этапе происходит адаптация на новой должности. Остальное время получение опыта работы и новых знаний на новой должности; периодическое замещение начальников среднего звена управления, соответственно возможность себя зарекомендовать для дальнейшего продвижения по службе.

Третий этап (от 30 до 35 лет) Прохождение курса повышения квалификации, занятие новой должности – начальник отдела. Способ занятия должности – конкурсное замещение или назначение.

Четвертый этап (от 35 до 45 лет). Повышение в должности – директор предприятия. Способ занятия – путем избрания из нескольких кандидатов (т.е. на конкурсной основе).

Пятый этап (от 45 до 60 лет). Закрепление достигнутых результатов. Пик совершенствования квалификации. Передача своих знаний молодежи. Активные поиски замены и обучение кандидата на освобождающую должность.

Шестой этап. Уход на пенсию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Тест

 

А. Истоком теории ожидания – одной из процессуальных теорий мотивации – являются исследования:

а) К. Левина;

б) К. Альдерфера;

в) Д. Мак-Клелланда;

г) Ф. Герцберга.

 

Б. Абсентеизм означает:

а) количество увольнений работников по собственному желанию;

б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом месте;

в) количество самовольных невыходов работников на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача

 

Разберите ситуацию. Как определить уровень компетенции менеджера по продажам на собеседовании, что и каким образом проверять, чтобы понять, будет ли он успешен?

Задание. Разработайте список вопросов, которые помогут выявить необходимые для менеджера по продажам навыки и умения.

 

Ответ:

 Поскольку менеджеры  по продажам, как правило, делятся  на две категории (те, кто ищет  новых клиентов и те, кто работает  с постоянными клиентами и  клиентами, которые обратились сами), в первую очередь важно понять, к какой из этих категорий  относится специалист. Если кандидат  занимался и тем и другим, нужно  определить, какие именно продажи  превалировали и что ему ближе.

Стандартные вопросы этого блока:

• Опишите свой обычный рабочий день.

• Почему вы выбрали эту профессию?

• Приходилось ли вам заниматься поиском клиентов?

• Какой процент в общем объёме времени занимал поиск клиентов?

• Сколько звонков, встреч вы делаете ежедневно (еженедельно)?

Представление о том, насколько у кандидата развиты навыки поиска клиентов и навыки работы с информацией, даёт ответ на следующий вопрос:

• Позиция менеджера по продажам в нашей компании предполагает поиск новых клиентов. Расскажите, как вы будете искать клиентов?

Хороший продавец определит, кто может являться потенциальными клиентами (исходя из сферы деятельности компании и выпускаемой ею продукции), перечислит источники, из которых планирует добывать информацию, расскажет о методах обработки данной информации и о том, как будет определять лиц, принимающих решение, а также обозначит план своих дальнейших действий в отношении этих клиентов.

Знания

Важно также понимать, продаёт ли кандидат интуитивно или владеет технологией продаж. Чтобы прояснить этот момент, спросите соискателя о том, как он оценивает свои знания по технике продаж, скажем, по пятибалльной системе? Попросите его рассказать об этапах продаж.

Если кандидат рассказывает о технологии продаж своими словами (не книжными или тренинговыми) с комментариями на основе собственного опыта, это значит, что знания, полученные им на тренинге или из книги, благополучно перешли в умения и навыки (а не легли «в стол» вместе с раздаточными материалами тренинга).