Модели менеджмента

Американская модель (система). 
Американская модель менеджмента противоположна японскому и основана на равенстве, конкуренции и сотрудничестве, а также содержит в качестве базового научный менеджмент. 
Основные характеристики американской модели менеджмента:

•  
  применение научного менеджмента в качестве основной школы для производственного менеджмента;
•  
  использование классического менеджмента для выделения функций управления, распределения полномочий и ответственности менеджеров;
•  
  индивидуализм менеджеров, основанный на их личных интересах и потребностях;
•  
  использование моделей человеческих отношений в процессе формирования социально – психологического климата в коллективе и достижения поставленных целей деятельности;
•  
  применение ситуационного менеджмента для исследования внешней среды и построения стратегических целей;
•  
  планирование изменений внутренней среды хозяйствующего субъекта в соответствии с необходимостью адаптации организационной структуры к комплексу целей, функций и задач управления;
•  
  внедрение стратегического менеджмента, позволяющего осуществить выбор стратегии развития хозяйствующих субъектов на целевых рынках потребителей продукции и услуг и предусмотреть ожидаемые изменения внешней среды.

 
Американская модель менеджмента  в научной литературе отождествляется  с технократическим подходом к управлению, который вступает в противоречия с европейскими культурными традициями.Американский менеджмент в 80-е гг. претерпел изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Имеет свои особенности  и американский стиль управления. Здесь четко определена ответственность каждого работника. Каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей. Однако зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской кампании. В общем, суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в ее границах (рациональной организации производства продукции, снижение издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности  использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как «закрытая система».

При таком подходе цели и задачи считаются заданными  и стабильными в течении длительного времени. Основной стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства. Организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам). Решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. В американской модели менеджмента представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск кандидатов на конкретную должность, иными словами людей приспосабливают к системе.

Японская модель (система).

В последнее время стремительно повышается конкурентоспособность  японской экономики. Несомненно, положительную  роль в этом оказал японский менеджмент. Система японского менеджмента  оказалась более приспособленной  к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская система. Максимальная ориентация на технологические  и технические нововведения. В  первую очередь начали процветать те корпорации, которые применение передовой

техники и психологических  методов, разработанных в Европе и Америке. Японский менеджмент основан  на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей  страны. Они учитывают и используют десятки специфических,  неповторимых элементов.

Выделяют ряд отличительных  элементов японского менеджмента:

·        Система пожизненного найма и продвижение по служебной лестнице в зависимости от выслуги лет;

·        Организация групповой работы;

·        Оплата труда с учетом выслуги лет и вклада в рационализацию и качество процесса;

·        Система непрерывного обучения преимущественно на производстве.

В японском менеджменте, например, не человека подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с  помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности  ему можно поручить. Чтобы повысить статус и заработную плату руководителей, должностное положение которых  не менялось уже несколько лет, хотя опыт и знания с годами растут, вводится система рангов и званий, позволяющих  работнику расти по горизонтали. Заслуживает внимание подход к планированию в японских фирмах, где преобладает  ориентация на долгосрочное планирование. Японские фирмы ставят своей основной целью долговременное увеличение объемов  производства товаров, рост доли принадлежавшего  им рынка и удельного веса новых  изделий. С этим хорошо корреспондируется  состав японских менеджеров, имеющих, как правило, инженерное образование. Американские менеджеры, наоборот, стремятся  получить немедленную прибыль, что  вполне соответствует их экономическому или юридическому образованию. В  отличии от американского менеджмента, ориентирующего на индивидуума, японский менеджмент имеет дело с группой, члены которой принимают коллективные, согласованные решения и несут равную ответственность за их реализацию. Принадлежность к определенной группе, фирме, преданность ей высоко ценятся в Японии. Они подкрепляются и усиливаются практикой долгосрочного, нередко пожизненного найма, организацией внутрифирменных профсоюзов, кружков качества, неформальным общением и контролем. Члены группы способны совмещать профессии, заменять друг друга и заинтересованы в ее успехе в целом.

Суть японской модели менеджмента  и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения  У. Оучи в его так называемой «теории». Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами

Европейская модель менеджмента 
Основные характеристики европейской модели менеджмента: 

•  
  необходимость научного обоснования рациональности принимаемых решений и деидеологизации процесса принятия решений;
•  
  разработка стратегических целей, программ и планов, имеющих более прагматический, чем теоретический характер, и в большей степени адекватных ситуациям, создаваемым элементами внешней и внутренней среды;
•  
  необходимость предвидения отклонений фактических результатов выполнения работ от запланированных вследствие различий эмоционально-психологического настроя каждого работника и проявления его творческой инициативы;
•  
  потребность планирования мероприятий по творческому, совместному и взаимному обучению менеджеров всех уровней и работников всех возрастов, позволяющих осуществлять саморазвитие коллектива.

^

Арабская модель менеджмента

 
На арабскую модель менеджмента  большое влияние оказывают религиозные  традиции ислама, семейные и дружеские  отношения, интересы сообществ. Арабский стиль менеджмента обладает собственной  системой ценностей и отличается следующими характеристиками: 

•  
  планирование результатов ориентировано не на трудовой процесс, а на индивидуальность работника как личности;
•  
  мероприятия по активации деятельности работников и менеджеров способствуют возникновению внутренних мотивов не к достижению поставленных целей коллектива, а к удовлетворению потребности в повышении должности, получении полномочий;
•  
  необходимость предвидения в процессе работы социальных условностей поведения работников различного пола;
•  
  использование личных коммуникативных каналов в процессе выработки решения, поиска информации, выдачи плана работы;
•  
  подбор персонала и менеджеров по признаку принадлежности к одной семье, сообществу (клану);
•  
  недооценка временного ресурса как наиболее ценного и временных ограничений любых процессов, в том числе и коммуникативных;
•  
  деятельность менеджеров нижестоящих уровней иерархии подчинена обязательствам перед вышестоящими по уровню управления менеджерами.

 
Такую модель менеджмента называют византийскойм, основанной на этноцентрическом подходе, при котором индивид воспринимает как доброжелательные лишь коммуникативные связи и социально-психологические отношения участников (работников, менеджеров) своей группы и сообщества. Остальные взаимоотношения оцениваются как недоброжелательные, а иные группы и сообщества являются чуждыми, обладающими худшими характеристиками.

Российская модель менеджмента

 
По оценкам экспертов в российском менеджменте присутствуют в основном две модели – византийская и русская. 
 
Византийская модель является сочетанием европейской и азиатской культуры ведения дел, и ее признаками являются: 

•  
  применение двойного процесса принятия управленческих решений;
•  
  применение принципа «разделяй и властвуй»;
•  
  существование кланов.

 
Русская модель менеджмента обладает несколькими признаками: 

•  
  похожа на американский, характеризуется ориентацией на конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей;
•  
  демократизм в общении с сотрудниками и рабочими, умение использовать социально-психологические методы активации труда работников;
•  
  осуществление функций контроля и регулирования над всем циклом производства от поставки ресурсов, комплектующих, запасных частей, производства продукции и услуг до сбыта;
•  
  горизонтальная интеграция на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участие в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке;
•  
  направление в органы государственной законодательной ветви власти федерального и субъектного уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем.
•  
  недоверие менеджеров высшего звена своим подчиненным и неиспользование права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также неумение стимулировать и интенсифицировать деятельность наемных менеджеров, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста и строить программы повышения квалификации.