Модели управления персоналом

Федеральное агентство по образованию

Байкальский Государственный Университет Экономики и Права

Факультет экономии предприятия и управление бизнесом

Кафедра экономики и управления бизнесом

 

 

 

ДОКЛАД

По дисциплине: Управление персоналом

На тему: Модели управления персоналом

 

 

Выполнил:

Студент гр. МТ-09-1

Сальников  М.

Проверил: д.э.н., профессор

Туренко Б.Г.

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2013

Содержание

 

1. Содержание……………………………………………………………..2
2. Введение………………………………………………………………...3
3. Модели управления..…………………………… …………...………...3
4. Модели управления персоналом…………………………………...….4
1. Модели управления персоналом: Американская……………...4
2. Модели управления персоналом: Японская……………………5
5. Список использованной литературы………………………………..…6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Считается, что модель управления — это общая характеристика способов взаимодействия руководителя и подчиненных, базирующихся на определенных стилях руководства.

Обычно этих стилей выделяют три: авторитарный, демократичный и либеральный. Но в чистом виде они практически не встречаются. Всегда находится обстоятельство, требующее изменить подход к управлению, что, в итоге, приводит к разнообразным комбинациям стилей руководства. Эксперты изучили эволюцию управленческих ситуационных моделей лидерства, авторы которых пытаются классифицировать эти обстоятельства.

 

Модели управления

Согласно модели, предложенной американским ученым Фредом Фидлером (1960-е годы), руководитель, как правило, не способен изменить свой стиль управления. Поэтому необходимо помещать его в те условия, в которых он может максимально проявить себя в той или иной ситуации и решить поставленные задачи наилучшим образом. Так, Томас Уотсон-младший слыл руководителем-тираном (перенял руководство корпорацией IBM у своего отца в 1956 году), однако именно он сделал IBM ведущей мировой корпорацией по производству высокотехнологичной продукции. Это опровергает гипотезу о том, что чисто авторитарный стиль не имеет успеха у высокообразованных подчиненных. Однако применение такого стиля возможно только при наличии сильной харизмы у руководителя, с чем везет далеко не всем.

Поэтому в середине 1970-х годов Теренс Митчелл и Роберт Хаус разработали модель (под условным названием «Путь-цель»), согласно которой руководитель должен воздействовать на то, как подчиненный будет выполнять задачу, т. е. сравнительно мягко направлять в нужное русло усилия работника и всячески его поддерживать, устраняя возникающие помехи. В интервью г-н Хаус отметил, что именно благодаря этой модели мировая экономика не развалилась в кризисные 1970-е годы, несмотря на общую нехватку лидеров. Однако такой способ взаимодействия руководства и коллектива имел свои недостатки: чтобы правильно направлять деятельность подчиненных (читай — делегировать полномочия), необходимо как-то определять, кому при этом давать больше полномочий, как выбирать наиболее достойных для этого людей и т. д.

Различные компании и организации имеют свои характерные особенности в методике управления персоналом. При этом некоторые модели управления персоналом получили наибольшую известность и распространение. Так, например, часто выделяют американскую (западную) и японскую модели управления персоналом.

 

Модели управления персоналом

Модель управления персоналом может включать особые правила набора кадров, некие характерные условия труда, методы мотивации персонала и т. д. В некоторых странах подобные правила и особенности приобрели национальный характер. Именно поэтому модель управления персоналом, присущая США, названа американской, популярная в Японии модель управления персоналом названа японской.

Модели управления персоналом: американская

Для американской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

• Кадры подбираются в соответствии с образованием, практическим опытом работы, психологической совместимостью, способностью работать в коллективе. При этом руководители назначаются «сверху».
• Прием на работу в компаниях, управляемых согласно американской модели, осуществляется на основе тестирования, которое должно выявить уровень профессиональной подготовки кандидата. К началу выполнения своих должностных обязанностей новый работник приступает после процедуры ознакомления с инструкцией, а также деятельностью компании в целом.
• Большое внимание уделяется обеспеченности необходимыми рабочими кадрами: наладчиками, инструментальщиками, специалистами по ремонту оборудования. Также важное значение имеет специализация работников — предпочтение отдается специалистам узкого профиля.
• Заработные платы сотрудникам начисляются по гибкой системе, сотрудники могут объединяться в проектно-целевые группы — специальные «сквозные» коллективы. Административный аппарат сокращен, должностные инструкции удобны для работников.

 

Модели управления персоналом: японская

 

Для японской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

• Работники нанимаются пожизненно или же на длительный срок. При этом работникам предоставляются определенные социальные гарантия и блага, а потому не приняты «переходы» из одной компании в другую.
• Коллективное начало имеет наивысший приоритет, индивидуальное — вторично. Поощряются кооперации работников внутри компании, поддерживается принцип равенства между всеми работниками, независимо от занимаемых ими должностей.
• Заработные платы увеличиваются пропорционально стажу работы в компании. Нередко работники трудятся в одной и той же компании всю свою жизнь — до 55-60 лет, когда наступает пенсионный возраст.
• Считается, что руководители коллектива должны быть хорошо «подкованы» в деятельности компании и при необходимости должны уметь работать на любом участке. В связи с этим, продвижение по карьерной лестнице происходит горизонтально (в отличие от американской модели).

 

В своем «чистом» виде американская и японская модели управления персоналом встречаются не очень часто — сказывается взаимная интеграция восточной и западной культуры. Но их характерные особенности активно используются при формировании собственных моделей управления современными компаниями.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 2004.
2. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 2007.
3. http://strana-sovetov.com