Модель мотивации труда и ее основные элементы

Министерство образования и  науки Российской Федерации Федеральное  государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Московский государственный  индустриальный университет» (ФГБОУ  ВПО «МГИУ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

К У Р С О В О Й П Р О Е К Т

по дисциплине «Исследование систем управления»

на тему «Модель мотивации труда и ее основные элементы»

 

 

 

 

 

Группа                       

Студент                                   ________________        

Руководитель проекта, должность, звание           ________________                   

 

 

Москва 2012

 

Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис.1)

 
 
С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности. 
Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. 
Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека. 
Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2).

 
 
Потребности - это забота личности о  необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому  сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации. 
Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить: - потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда), 
- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета), 
- потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др. 
Кроме этих потребностей, которые условно назовем содержательными потребностями, в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий – процессные потребности. 
Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности. 
Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность. 
Ценностная структура личности – это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей. 
Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека. 
Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности. 
Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т.д. Нематериальные интересы – это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов. 
Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде в том числе и в трудовой. 
Задачей трудовой среды (рис.3) в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.

 
 
Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной  культуры являются: миссия организации  – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы. Организационная  культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и  доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации. 
Средства труда представляют собой вещи с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию. 
Условия труда включают в себя: 
- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.) 
-эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций работника (архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, производственной одежды, озеленение и т.п.), 
- социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой, 
- физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),  
- нормативно-правовые факторы регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д. 
Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации. 
Мотивация осуществляется в значительной мере через стиль управления принятый в организации. 
Существует три основных стиля управления: 
- стиль управления ориентированный на работу. Этого стиля придерживаются автократичные руководители. Задачу мотивации такой руководитель решает в основном используя административный и экономический подходы. 
- стиль управления ориентированный на человека. Это стиль управления демократичного руководителя, который использует в основном социальный и психологический подходы к мотивации, 
- стиль управления ориентированный на реальность. Этот стиль используют руководители придерживающиеся гибкого подхода к руководству. Гибкий подход имеет ситуационный характер. В различных ситуациях (степень подготовленности персонала, структурированность задач и т.д.) используются различные подходы к мотивации труда. 
Косвенное влияние на создание мотивационного климата оказывает организация производственного процесса, которая включает в себя следующие основные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль. 
Планирование - это начало и основа производственной деятельности. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. 
Организация заключается в создании структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей этого предприятия. Организация заключается также в установлении взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координацию задач. 
Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут серьезными, и может также использоваться для стимулирования устойчивой трудовой деятельности. Контроль бывает предварительным текущим и заключительным. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. 
Плохо продуманный и организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников. 
Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. 
Стимулирование- это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. 
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (сводное время). 
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. 
Свободное время имеет большое значение для мотивации персонала. Свободное время можно представить в виде: 
- сокращенного рабочего дня или увеличенного отпуска, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма, 
- скользящего или гибкого графика, делающего режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами, 
- предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени. 
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. 
При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность. 
Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность. 
Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда. 
К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующем образом, предоставляется право постановки личного клейма. 
Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр. 
Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика. 
Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала – демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. 
Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

 

Список литературы

1. Верхоглазенко В. Система мотивация персонала // Журнал «Консультант директора», №4,2002. 
2. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент, №3, 2009. 
3. Кузьмин А.М. Семь инструментов управления качеством. Системный подход // Методы менеджмента качества, №5, 2006.