Мотивация

 

 

Создание функциональной структуры сводится к группировке  персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения соответствует наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Традиционные функциональные подразделения предприятия –  это отделы производства, маркетинга, финансов. Эти широкие области  функций, имеющиеся на каждом предприятии для обеспечения достижения его целей.

Если размер организации (отдела) велик, то основные функциональные отделы можно разбить на более  мелкие функциональные подразделения (вторичные или производные). Суть заключатся в максимальном использовании  преимуществ специализации и избежание перегрузки руководства .

Руководители функциональных служб отвечают за выполнение соответствующих  функций и по этим вопросам дают распоряжения нижестоящим подразделениям. При такой структуре достигается  высокий уровень специализации, что позволяет разрабатывать более обоснованные и квалифицированные решения. Подобная система предполагает большое количество отделов и множество каналов, по которым отдаются распоряжения. Нижестоящие подразделения получают распоряжения от нескольких вышестоящих органов и не всегда знают, как их согласовать на среднем и низшем уровне, что приводит к ослабеванию горизонтальных связей .

Функциональную структуру  целесообразно использовать на тех  предприятиях, выпускающих относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют стандартных управленческих решений .

  К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

  Основные преимущества структуры: высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций и расширение возможностей линейных руководителей по оперативному управлению производством в результате их высвобождения от подготовки сведений по вопросам функциональной деятельности .

  Недостатки. Вместе с тем специализация функциональных отделов нередко является препятствием для успешной деятельности предприятия, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации, что увеличивает конфликтность между отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до исполнителя становиться слишком длинной.

  Также к числу недостатков можно отнести:

1.трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;

2.длительную процедуру принятия решений и иерархию в структуре взаимоотношений;

3.снижение ответственности исполнителей за работу в результате обезличивания в выполнении ими своих обязанностей, т.к. каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;

4.дублирование и несогласованность указаний и распоряжений, получаемыми работниками и нарушение принципов единоначалия и единства распорядительства.

   С увеличением размеров и развитием концентрации производства необходимо было найти более приемлемые формы управления, соответствующие характеру новых требований производства. В результате были созданы комбинированные структуры, сочетающие в себе преимущества линейных и функциональных структур. Простейшими из них являются линейно-функциональные и линейно-штабные структуры.

 

[1 стр 65-69 ,8 стр 89-90  ].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.2  Мотивация работников в «Кафе У Озера».

  Основной метод мотивирования работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи, направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.

  Для сотрудников «Кафе У Озера» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем сотрудникам).

Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством кафе-бара в порядке их значимости:

1.Заработная плата как основной стимул;

2.Дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);

3.Безопасность на рабочем месте;

    4.Пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

   Директор кафе-бара «Кафе у Озера» считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и непосредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат. Заработная плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководителя. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность кафе-бара.

  Исходя из специфической деятельности  кафе-бара целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплаты труда сотрудников .

  Директор предлагается следующий подход в оплате труда специалистов:

  Зарплата должна складываться из двух основных частей:

1.Условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей);

2.Переменный , зависящий от количества посетителей.

  Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев:

1.Квалификации (специализации) сотрудника:

2.Сотрудник, занимающий руководящие должности;

3.Рядовые сотрудники и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

  Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

  В современном мире мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на решение стоящих перед организацией задач.

   Менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, знать к каким последствиям могут привести им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.

 

 

 

 

 

 

 

                              

 

 

 

 

 

 

Список литературы :

 

1. Андреев В.Ф., Гришина Н.Г., Лопатина С.Г. Основы менеджмента.

 

2. Веснин В.Р. «Основы менеджмента».

 

3. Галкина Т.П. учебное пособие: «Социология управления».

 

4. Глухов В.В. учебник: «Основы Менеджмента»

 

5. Драчева Е.Л.Юликов Л.И. учебное пособие: «Менеджмент».

 

6. Казначевская Г.Б. учебник: «Менеджмент».

 

7. Кибанов А.Я. учебник: «Основы управления персоналом».

 

8. Лопатиной. С.Г.  – М.: Юрайт, Экономика организации (предприятия).

 

9. Магура М.И., Курбатова М.Б «Современные персонал технологии»

 

10. Михалева Е.П. « Менеджмент, конспект лекций» .