Мотивация в японских компаниях

2.   Работа должна  морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты  своего труда, его полезность  и необходимость.

3.   Человек на работе  должен ощущать свой социальный  рост, то есть повышение знаний, авторитета среди коллег, в семье  и т.д.

К основным методам внедрения  внутренней мотивации относятся  отношение руководства к рядовым  работникам, создание и работа кружков  качества, проведение опроса среди  сотрудников, работа по сплочению рабочего коллектива, как сейчас говорят внедрение  корпоративной культуры, выдвижение лозунга "Моя фирма - моя семья", постоянное профессиональное обучение и т.д.

Хороших результатов дают комбинированные  методы мотивации, совмещающие материальную заинтересованность с моральным удовлетворением  работой, созданием чувства уверенности  в себе и в завтрашнем дне. Неплохие результаты дает выдача работникам части  акций предприятия, это дает им ощущение хозяина предприятия.

Работа по созданию мотивации к качественному труду должна проводится менеджерами постоянно и системно, это работа требует затрат ресурсов, но если подсчитать во что обходится фирме потери от брака, потери имиджа и клиентов, выяснится, что эта работа самая оптимальная и менее расходная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Эволюция «Японского подхода» к мотивации труда

2.1 Традиционная  система мотивации в японских  компаниях

Японскую систему мотивации  можно рассматривать как единство зарубежных идей и японских традиций. Чтобы проникнуться в японское управление, нужно сначала изучить культурные традиции Японии.

Главным элементом японской системы мотивации является пожизненный  найм. Это одна из форм гарантированной  занятости.

Система пожизненного найма  заключается в том, что служащий получает гарантированное рабочее  место с момента окончания  высшего учебного заведения и  до самой пенсии. Это явление зачастую не имеет никакого документального  подтверждения. При желании служащий может покинуть рабочее место, или  в очень редких случаях его  могут уволить за недобросовестное отношение к своей работе. ¹⁰

Если японец несколько  лет проработал в одной фирме, у него появился стаж, увеличилась  заработная плата, то при увольнении и переходе его на другую работу этот стаж обнуляется, и японцу приходится строить свою карьеру заново. Благодаря  системе пожизненного найма «текучесть кадров» в Японии минимальная.

Профессия японца всегда отождествляется  с фирмой, которую он представляет.

Пожизненный найм дает предприятиям преданных сотрудников, которые  уверены, что их занятость гарантирована, и, если у фирмы будут какие-либо затруднения, их не уволят. Для персонала  это служит важнейшим мотивационным  фактором, и поэтому они с рвением  отдаются труду и обеспечивают высокую  производительность.

Отбор в постоянные кадры  очень сложен и строг, и прошедший  его работник рассматривает этот факт как признание  его знаний и способностей. Пожизненный найм является для японцев мощным мотивом, потому что он обеспечивает им постоянное рабочее место, стабильное будущее.

С практикой пожизненного найма тесно связана система  оплаты труда, основанная на принципе старшинства. Повышение заработной платы производится в зависимости  от стажа работы сотрудника. Этот принцип  основан на традиции японского общества - уважение к старшим. Человек мудреет  с возрастом, развивается разносторонне  не только в жизни, но и в производственной сфере.

Оплата по старшинству  в свою очередь связана с системой сеньоризма  ( ситуация, когда при  выборе кандидата на выдвижение определяющими  критериями становятся возраст и  стаж). Эта система уменьшает конкуренцию  между работниками за свободные  места и поддерживает принцип  уравниловки «всему свое время».

Молодому и способному менеджеру практически невозможно занять место своего начальника, пока тот не выйдет на пенсию или не будет  повышен в должности. И это  способствует успеху в бизнесе. Исчезает опасность потери должности, нет  угрозы неожиданного увольнения, поэтому  улучшается атмосфера в коллективе: все работают на общее дело, а  не только ради собственного продвижения.¹¹

Японцы считают, что чем  больше служащий проработал на одном  месте, тем совершеннее его навыки, особенно те, которые являются специфичными для данной фирмы, и тем успешнее и продуктивнее он будет выполнять  свою работу. Следовательно, производительность труда такого сотрудника будет выше, что и находит свое отражение  в росте его заработной платы.¹²

Для понимания повозрастной системы оплаты труда важно отметить, что при продвижении работника  в компании стаж и уровень его  образования не являются единственно  решающими.

Изначальным духом японской нации, превратившейся со временем в  традицию, является Бусидо - учение о  рыцарском поведении. Оно прочно укоренилось в сердцах японцев и не отошло в прошлое. Конфуцианство является морально – этической основой бусидо. Прежде всего оно закрепило «верность долгу». Приверженец бусидо должен был уяснить, что истинный долг человека заключается не в собственном спасении. Работники должны быть преданны делу и предприятию.

Дух бусидо во многом повелевает поведением японцев, и они сознательно, но еще в большей степени бессознательно, следуют за ним. Корни бусидо сидят  слишком глубоко.¹³

В кодексе Бусидо представлялись различные описания должностного поведения  воина, самурая, который служил своему господину. На сегодняшний день такому поведению следуют обычные работники, которые служат на благо своего предприятия. Именно философия бусидо зародила в современной Японии столь уникальное и эффективное по меркам Запада явление как японский менеджмент. Не поняв до конца бусидо, не познав его сокровенную сущность, вряд ли можно хотя бы отчасти проникнуть в душу японца.

Изначальные духовные принципы самураев формировали не только воинственность и бесстрашие, верность господину и беззаветное служение воинскому долгу, но и закладывали основу моральной и нравственной чистоты.

Самурай никогда не должен пренебрегать боевым духом. Японцы следуют  этому правилу и всегда делают свое дело. Они не жалуются на свою судьбу, они только рады стараться на свою фирму. В них нет никаких эгоистических  качеств. Для японцев гораздо  более важно принести пользу, работая  как винтик в одном большом  механизме. Мнение начальника, господина  они ставят выше всего и, прежде всего, соблюдают интересы общего дела. Их внутренняя мотивации – отдаваться труду самозабвенно – заложена в  них с рождения, в их ментальной составляющей.

Свои поражения и неудачи  на работе японцам свойственно рассматривать  с позиции стимула к новой  усиленной деятельности. Они считают, что препятствия – это факторы  развития.

В душе каждого японского  дельца живет самурай с его  фанатичным стремлением к полной самоотдаче, умением идти до конца  и действовать на пределе своих  возможностей, не щадить ни себя, ни своего партнера, тем более противника. Эти национальные черты японского  характера в полной мере проявляются  в японском бизнесмене, для которого его дело - это ринг неистовой  борьбы и яростного самоутверждения.

В деловом мире Японии распространена приверженность к коллективным формам организации труда. Она проявляется  в исключительной преданности делам  фирмы.¹⁴

Настоящий самурай прежде всего думает о своем господине, отдаёт ему тело и душу. Это высшая категория служения. Также и японец искренне почитает свое предприятие.

Личный героизм самураев, жажда славы не должны были служить  самоцелью. Все это было подчинено  другой идее - идее верности, которая  выражалась в беззаветном служении сюзерену. Верность своему господину  требовала от самураев полного отказа от личных интересов.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 «Вестернизация»  японской системы мотивации персонала

Япония-это общество, которое пересоздавало  себя дважды менее чем за 200 лет  – во время Реставрации Мейдзи в 19 веке и после поражения в  войне в 1945 году. Послевоенные преобразования в Японии, проведенные под контролем союзных (фактически американских) оккупационных властей по своим масштабам и значению традиционно сравниваются с реформами периода Мэйдзи. Духовная американизация послевоенной Японии была задумана как тотальная: в области идеологии, культуры, быта и стиля жизни она стремилась зайти гораздо дальше, чем в области экономики и политики. Если мэйдзийская вестернизация была жестко подчинена «японскому духу», то лозунгом послевоенной американизации мог бы стать: «западный дух — западные знания» с преобладанием первого компонента формулы. Усилиями американских политиков Япония в скором времени превратилась в один из основных форпостов на пути «мировой коммунистической угрозы». Тесное военно-политическое сотрудничество с США вскоре дополнилось втягиванием Японии в модернизированную после войны систему западной рыночной экономики, что коренным образом повлияло на развитие японского общества: в кратчайшие сроки внешняя сторона его жизни до такой степени вестернизировалась, что многие к концу XX столетия ставили знак равенства между понятиями «Япония» и «Западная цивилизация».

Действительно, Япония разделила все  основные принципы западной цивилизации: приверженность правам человека, рыночным экономическим отношениям и миролюбивой  внешней политике, но внутренних, духовных изменений не произошло.

В современном японском управлении сочетаются и традиционные, и инновационные  черты. На японскую модель мотивации  накладывает отпечаток самобытная культура Японии. Японцы заимствовали все самое ценное из общемировой  теории и практики. Однако специфика  японского управления принципиально отличается от западного. Японцы учитывают и используют исторически сложившийся менталитет японского народа.¹⁵ 

В японском характере ярко проявляется приверженность традициям, преданность авторитету, стремление к согласованным действиям в  группе, сильно развитое эстетическое чувство. У японцев сильно проявляется  дух коллективизма, тогда, когда  европейцы являются индивидуалистами. Японцы всегда сотрудничают друг с  другом, действуют сообща.

Японская цивилизация  отличается не только терпимостью к  внешним влияниям, но главным образом  способностью перерабатывать их на свой национальный лад. Японцы используют наиболее полезные западные концепции управления и приспосабливают их к своим национальным особенностям, усиливая тем самым свои ценности и устанавливая специфический стиль методов, который присущ только японцам.

В любой японской компании существует четкая цель, которой придерживаются все работники и которая сплачивает весь персонал фирмы в единомышленников, которые настроены на достижение этой цели.¹⁶

Стабильная иерархичная система  отношений внутри японской организации  также сегодня все больше подвержена изменениям. В частности, достаточно частым явлением стало привлечение  внештатных сотрудников к выполнению той или иной работы, да и коммуникация все чаще строится не через систему  «канбан», а посредством информационных сетей, как это принято на Западе.

Западное стремление к самостоятельности  и независимости стало все  больше проявляться и в Японии.¹⁷

Несмотря на активное внедрение  элементов европейского менеджмента  использование также и традиционных методов управления позволили Японии выйти из кризиса на современный  экономический уровень. Основное отличие  японского менеджмента от западного  заключается в том, что японцы используют систему гласности и контроля качества продукции. Они не пытаются повысить доход путем увеличения объемов производства. 

Практика открытого обсуждения планов развития компании позволяет  внедрять новые методы управления и  производства без сопротивления  со стороны сотрудников. Ведь они  уже осведомлены о грядущих переменах  и морально к ним готовы. Такой  метод управления крайне отличается от западного, где руководство предпочитает ставить работников перед фактом внедрения изменений. Вообще в Японии человек с его потребностями  и особенностями стоит в центре управленческой концепции. ¹⁸

Японское управление не могло  возникнуть без влияния Запада на японскую культуру, который способствовал  проникновению в сознание японцев  базовых идей и ценностей. Но ментальная составляющая японце не была полностью  вытеснена процессом глобализации.

«Вестернизация» Японии объясняется  двумя аспектами японской культуры. Первое – это преданность вождю, хозяину. Второе – это заимствование  чужого опыта и способность соединять  его с национальными традициями.

Восприятие культурного  и технического опыта Запада не привело  к забвению норм японского образа жизни. Благодаря этим условиям создавался благоприятный климат обновления. Западноевропейские обычаи в сочетании с японской дисциплинированностью, чувством долга, почитания старших и корпоративной  ответственностью воспитали тип  дисциплинированного работника.

Опыт "вестернизации" Японии – это не противопоставление Запад - Восток, порожденное колониализмом  и империализмом, а взаимодействие культур и цивилизаций.¹⁹