Мотивация и ее роль в современном менеджменте

1.2 Содержательные теории мотивации.

В основу содержательной теории мотивации лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

К содержательным теориям мотивации относятся:

1. Теория Абрахама Маслоу.

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей, получившей название «пирамида потребностей» [приложение №1].

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.)

2) потребности безопасности и уверенности в будущем или экзистенциальные потребности. Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. уверенность в будущем обеспечивается за счёт гарантий занятости, приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

3) потребности принадлежности и причастности или социальные потребности. Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.

4) потребность признания и самоутверждения (или престижные потребности).  Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерстве в коллективе.

5) потребности самовыражения или духовные потребности. человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. духовные способности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем относятся к первичным потребностям, а остальные виды потребностей – это вторичные, непрерывно изменяющиеся потребности, или метапотребности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Однако, такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного поведения, а различные потребности, которые не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делала вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

2. Теория К. Альдерфера

Теория К. Альдерфера так же как, как и в теории Маслоу потребности расположены иерархически. однако, он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.

К числу таких потребностей относятся:

1.     Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой              безопасности).

2.     Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности – стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения – стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)

3.     Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а так же те потребности группы признания и самовыражения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.)

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящие в том, что, по теории Маслоу, человек, удовлетворяющий потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребностей следующего уровня и т. п. По Альдерферу, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей [приложение №2].

3. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда.

Данная теория делает основное акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. он считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действовать для достижения поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся, те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Маккеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа, поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой стороны – давать им возможность удовлетворять её.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Маккеланда не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов [приложение №6].

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние на две группы факторов:

                 гигиенические факторы, которые называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда – освещение, шум, воздух и т. п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус;

                 мотивирующие факторы, которые сам Герцберг называл «удовлетворителями». К этой группе относятся такие потребности, или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих, факторов и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Таким образом, содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

1.3 Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации изучают процесс мотивации и методы мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а так же теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

К наиболее известным процессуальным теориям мотивации относятся следующие:

1. Теория ожидания

Данная теория часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базирующаяся на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Эта теория изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилий, исполнения, результата.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Данная теория должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

                 ожидание в отношении затрат труда – результатов, то есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

                 ожидание в отношении результатов – вознаграждение, то есть ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

                 валентность -  приоритеты для человека или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями сотрудников и добиваться их соответствия.

2. Теория постановки целей.

Содержание теории постановки целей сводится к тому что человек определяет для себя цели, к достижении. которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу [приложение №3].

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывают влияние четыре фактора: сложность цели, специфические цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (то есть оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешние процессы (то есть оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность коллег и т. п.).

Данная теория связана со многими трудностями при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют разную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели: руководитель или группа. Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При  постановке целей как индивидами, как и группами возникает конкуренция, что безусловно активизирует их деятельность, но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Эта теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

3.Теория равенства (справедливости)

Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет его с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не  в его пользу, то чувствует несправедливость и ощущает напряжение, так как нет удовлетворения выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивнее, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, а оценка справедливости (или несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такое профессиональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.