Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Мая 2014 в 09:48, курсовая работа
В курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в.
Введение…………………………………………………………………….….4
Глава I. Исследование теоретических основ мотивации…………………....6
1. Определение базовых понятий……………………………….……...6
2. Теории мотивации……………………………………………..……..7
2.1 Сущность основных теорий мотивации………………….....8
2.2 Содержательные теории…………………………………..…9
Теория мотивации по А. Маслоу………………………..…9
Теория мотивации Д. МакКлелланда…………………….10
Теория ERG К. Альдерфера ………………………………11
Теория мотивации Ф. Герцберга………………………….11
2.3 Процессуальные теории…………………………………….13
Теория ожидания В.Врума………………………………...14
Теория справедливости……………………………………16
Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера……………...16
Теория мотивации Дугласа МакГрегора…………………17
Глава II. Мотивирование – новый подход…………………………………..19
1. Новый взгляд на мотивацию……………………………………….19
2. Альтернативные теории мотивации……………………………….20
2.1 Дополнение к пирамиде Маслоу…………………………...20
2.2 Психотехнический подход к стимулированию…………....23
2.3 Мотивационная теория подкрепления……………………..24
3. Мотивация и демотивация……………………………………….....25
Глава III. Рекомендации по применению подходов к мотивированию в современных условиях……………………………………………………….28
1. Мотивация и стимулирование работников………………………..28
2. Рекомендуемые способы мотивирования работников …………...30
Заключение……………………………………………………………………34
Список использованной литературы………………………………………...36
Если затем сказать им на тренинге перед акцией, что это одна из самых интересных акций тем, что здесь можно будет по-настоящему проявить себя, а общение с клиентами потребует определенных навыков, и раз вас сюда пригласили, то вы уже многому научились, поэтому работа на этой акции весьма престижна. Их мотивация на выполнение работы сразу же заметно повысится.
На тренинге можно сделать простую вещь – сказать им: «У нас появился клиент, ему нужно раскрутить магазин. Давайте подумаем, как мы это сделаем». Ребята мгновенно включаются в работу с полной самоотдачей, ведь теперь они не просто раздают листовки или рассказывают что-то клиенту, теперь они раскручивают магазин.
Мотивация собственной верой
Вера человека в то, что он говорит (и делает), оказывает огромный эффект на слушающих. Если при этом вера действительно велика, то она передается остальным людьми, и таким образом они уже смотивированы на работу. Если менеджер верит в каждое сказанное им слово, если говорит с полной убежденностью, то, чем бы это ни было, оно проникнет в сердца людей так же глубоко, как находится в его собственном.
Однако если человек не верит в то, что говорит, это будет видно в его глазах и слышно в его голосе, это будет чувствоваться.
Никогда не следует пытаться построить мотивацию на обмане - те, кто не достаточно умны, чтобы понять обман, вполне чувствительны, чтобы уловить его интуитивно.
К примеру, дать на тренинге промоутерам информацию о продукте и шаблоны ответов на стандартные вопросы, конечно, важно; но есть еще две детали, без которых первые две не нужны. Это навык передачи позитивных эмоций и мотивация к действию. Промоутер, грустно и вяло бормочущий пусть даже точно заученный текст, рекламного эффекта не создаст. Но тот же промоутер, с горящими глазами и искренней убежденностью в качестве продукта от души восхваляющий свой продукт, будет если не зажигать своей верой веру клиента, то, по крайней мере, вызывать у него желание попробовать продукт. И тут уже эффект передачи эмоций и веры сработает по цепочке.
Заключение
В моей курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности. В то же время процессы, происходящие в странах СНГ, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления.
Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.
Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.
Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.
Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны, многие из них мало известны.
Именно такие теории и отнесла я в своей курсовой работе к третьему направлению – это мало упоминаемые теории, к примеру, психотехнический подход к мотивированию. К этому же направлению я отнесла некоторые современные подходы, не сформировавшиеся еще в полноценные мотивационные теории.
Четвертое направление составляют подходы, приверженцы которых отвергают мотивацию вообще или экономическую мотивацию в частности. Это направление также еще не до конца сформировано, так как это тенденция самая новая, и намечается она с конца 90-х годов XX века.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.
Список литературы
Книги и учебные пособия:
Периодические издания и статьи журналов:
Интернет-ресурсы:
Приложение
Рис.1. Общая схема мотивационного процесса 12
Рис. 2. Роль и место мотивационной политики предприятия
Рис. 3. «Пирамида Маслоу ПЛЮС»
Рис. 4. Укрупненная «Пирамида Маслоу ПЛЮС»
1 "Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива", уч. пособие "The Open University"
2 Зинченко В. П., Мещерякова Б. Г. Психологический словарь. М.: Педагогика – Пресс, 1996, с. 72.
3 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» Пер. с англ.– М.: «Дело»,1993
4 Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, 106 с.
5 Веснин В.Р. ''Основы менеджмента'' Учебник.– М.: Институт международного права и экономики. Изд. ''Триада Лтд'', 1997.
6 В.П.Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич "Управление персоналом и эффективность предприятий"
7 Санталайнен Т., Поренне П. "Управление по результатам". Москва, 1994г.
8 www.biz-garmony.com.ua
9 «Ведомости», №127 (690) // Мотивация устарела?
10 Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. // Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным.
11 Д. Сторожева, кадровое агентство «Экспресс Персонал» // Мотивация – стержень управления персоналом
12 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2000.