Мотивация как функция менеджмента: содержание, взаимосвязь с другими функциями

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

• методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты и т.д.;
• методы социальной мотивации – общественно признание, благодарность, восхищение, презрение и т.д.;
• методы психологической мотивации – ненужность, ощущение собственной значимости, ущербность и т.д.;
• методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.;
• социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, деловая критика и т.д.;
• методы моральной мотивации – личное или публичное признание, похвала и критика;
• метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;
• метод вовлечения сотрудника в управление.

Методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные  методы, методы оценки поведения и  пего причин со стороны метода изучения (беседа, опрос, анкетирование) и т.д.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

Похвала эффективнее  порицания и неконструктивной критики;

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным;

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивирую больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

Постоянное  внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;

Людям нравятся победы, поэтому необходимо чаще давать людям чувствовать себя победителями;

Поощрение за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

Давать работникам чувство свободы действия, возможность  контролировать ситуацию;

Не ущемлять самоуважение других, предоставлять  им возможность «сохранить лицо»;

Большие и редко  кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;

Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

В теории менеджмента  существуют следующие виды мотивации:

1. «Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.

2. Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Формируя постоянный коллектив, руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.

3. Профессиональное обучение. Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.

4. Карьерная лестница. В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.

5. Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).

6. Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.).

7.  Обратная связь. Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Можно обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

Составляя программу  мотивации сотрудников, стоит брать  во внимание все вышеизложенное, комбинировать  разнообразные методы поощрения  и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

 

3. Взаимосвязь  мотивации с другими функциями  менеджмента

3.1. Мотивация и организация труда

Несомненным является тот факт, что организация нормальной работы трудового коллектива – один из наиболее значимых мотивирующих факторов.

Охарактеризуем  процесс организации труда в  современных условиях.

Современная практика крупных предприятий в экономически развитых странах свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению конкурентоспособности не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе. Эта же практика показывает, что классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы.

Современный менеджмент персонала предполагает охват различных аспектов использования труда:

• наряду с отдельными работниками все большее внимание уделяют рабочей группе и отношению между её участниками;
• управление осуществляют таким образом, чтобы максимально использовать потенциал работников путем расширения мотивационных условий;
• методы и формы управления персоналом взаимоувязывают с другими элементами управления внутри предприятия, согласуют с её организационной структурой.

Реальная практика менеджмента трудовых ресурсов выдвигает  новые формы и методы организации труда.

1. Расширяется  кооперация труда исполнителей  и возрастает их самостоятельность  на рабочих местах, происходит  пересмотр выполняемых работ  с большим акцентом на целостные  задания, размываются границы  между трудовыми функциями, персонал  имеет возможность самостоятельно искать резервы повышения производительности.

2. Применяют  групповые формы организации  труда. Широкое распространение  получили так называемые “кружки  качества”. Это наиболее активная  форма вовлечения рабочих в  решение текущих производственных проблем, таких как снижение брака и экономия ресурсов, рациональная организация трудового процесса, обеспечение техники безопасности. Наряду с ними распространение получили такие формы организации труда как автономные бригады, которые полностью отвечают за весь производственный процесс. При этом упраздняются все промежуточные управленческие звенья, а бригадиры подчиняются непосредственно директору предприятия.

3. Изменение  в системах оплаты труда. Взаимосвязь  труда работников в производствах  с высокими технологиями затрудняет выделение индивидуального вклада. Поэтому все большее значение приобретают формы материального вознаграждения, основанные на групповых принципах, в том числе по итогам выполнения укрупненных заданий. Для стимулирования новаторской, изобретательской деятельности предусматриваются специальные системы вознаграждения (повышенные ставки на изобретения, премиальные фонды из прибыли от новой продукции и т. д.).

Все большее  распространение получают альтернативные режимы работы, например, подвижный график рабочего времени. Суть его заключается в предоставлении персоналу права самостоятельно устанавливать время своего пребывания на работе (кроме часов обязательного присутствия) в рамках общего количества рабочего времени за неделю или месяц.

4. Стимулирование  персонала может предусматривать  и такие меры, как пожизненная  гарантированная занятость. Предприятия,  вводящие такую систему, предполагают  повысить степень ответственности  рабочих, их заинтересованность  в делах предприятия. 

5. На достижение этих же целей направлены и меры по укреплению лояльности работников компании, увязки интересов человека, группы и предприятия в целом.

6. Для повышения  новаторского потенциала, активизации  обмена информацией между работниками  и улучшения межличностных контактов все активнее используют ротации (перемещения) работников.

7. При разработке  новой продукции, для осуществления  инновационной деятельности большое  распространение получают целевые  проектные группы, венчурные подразделения,  работающие с высокой степенью риска. При таких формах организации труда удается уменьшить потери идей, сил и времени в процессе создания новой продукции.

8. Новая техника  и технологии требуют повышение  качества подготовки персонала  и соответственно новых форм  его обучения. В связи с этим внедряют системы “непрерывного развития персонала”, суть которых заключается в увязке форм регулярной переподготовки кадров, их оценки и стимулирования. Усиливают ориентацию форм обучения на практическую деятельность работников. В процессе обучения специалистов постоянно используют новую экономическую и научно-техническую информацию.

 

3.2. Функция планирования и мотивация  персонала

 

На практике все большее значение приобретает  составления плана работы с персоналом. Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

Компоненты  управления трудовыми ресурсами  представлены на рисунке 1.

Рис.1. Компоненты управления трудовыми ресурсами

Охарактеризуем  те компоненты управления трудовыми  ресурсами, которые имеют непосредственное отношение к мотивации персонала.

Определение заработной платы и различных  льгот. Большое значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд - заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.

Профориентация  и адаптация. Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.