Мотивация как функция управления

Определение потребностей работника должно постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно.

Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения.

Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи.

Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвала "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя.

Список использованных источников

1.      Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.

2.      Жозеф Нюттен Мотивация, действие и перспектива будующего. – М.: Смысл, 2004. – 608 с.

3.      Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента. – М.: ДОБРОЕ СЛОВО, 2005. – 64 с.

4.      Королева В.И. Менеджмент: учеб. – М.: Экономистъ, 2005. – 432 с.

5.      Переверзев М.П. Менеджмент: учеб. / Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 288 с.

6.      Пономерев И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.

7.      Райнер Нирмайер Мотивация / Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт. – М.: ОМЕГА-Л, 2006. – 124 с.

8.      Саак А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме / Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. – СПб.: Питер, 2007. – 512 с.

9.      Самоукина Н.В. Эффективная мотивация при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.

10. Саркисянц Е.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы / Саркисянц Е.А., Шур-Труханович Л.В. – М.: Финпресс, 2006. - 160 с.

11. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала / Соломанидина Т.О., Соломанидина В.Г. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2005. – 96 с.

12. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: модуль ІІІ: Учеб.-практич. пособие. – 2-е изд. / Травин В.В., Магурв М.И., Курбатова М.Б. – М.: Дело, 2005. – 96 с.

13. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: учеб. – 7-е изд., перераб и доп. – М.: Дело, 2005. – 448 с.  

Приложение 1.

Иерархическая модель потребностей А. Маслоу

Иерархическая модель потребностей А. Маслоу

1. Потребность в самореализации

2. Потребность в оценке и уважении (самоуважение, уважение окружающих, признание достижений)

3. Социальные потребности (дружба, любовь, привязанность, одобрение)

4. Потребность в безопасности (надежность места работы, защищенность от физической и психологической опасности)

5. Базовые физиологические потребности

(воздух, пища, вода, крыша над головой и т. п.)

Приложение 2

Теория ожиданий В. Врума

Приложение 3

Виды стимулирования в организации

[1] Википедия, http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация

[2] Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III. -М: Дело, 2005.

-С. 7

3 Королева В.И. Менеджмент. - М.:Экономистъ, 2005.-С.96

[3] Википедия, http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация

[4] Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Указ.соч. – С. 37.

[5]  См. приложение 1.

[6]  См. приложение 2

[7] См. приложение 3