Мотивация персонала

2.      Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3.      Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потен­циальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполне­ния работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обо­значить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного резуль­тата при определенных затратах труда; через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты обу­словленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р3 - субъективную веро­ятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р1*Р2*Р3

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наем­ный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъ­ективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение ра­боты, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как спра­ведливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедли­вость.

В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может воз­никнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс

таблица 1.

варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу.

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории при­нято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентирован­ные «на себя».

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рас­смотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников это­го типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категория работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение / вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае рефе­рентная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация ра­ботников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

Выводы

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы: содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факто­рах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают опреде­ленное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Как любые теоретиче­ские концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого яв­ления.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ООО «НиЛ»

Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей сре­ды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов:

1.   индивидуальные характеристики работников,

2.   особенности выполняемой работы,

3.   характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

таблица 2.

факторы влияющие на трудовую мотивацию персонала

2.1. Внешняя и внутренняя среда организации

ООО «НиЛ» - не большая организация специализирующаяся на производстве офисной мебели и торгового оборудования.  Численность персонала организации на сегодняшний день составляет 42 человека. Структура Управления предприятием – Линейно-функциональная.

Внешняя среда организации – часть окружающего мира которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние.

Внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Схему внутренней и внешней среды организации смотрите в приложении 1.

Среда прямого воздействия: Главным элементом этой среды являются потребители – организации, магазины, торгово-выставочные центры.

Собственники – частная собственность

Конкуренты – В данной среде очень большое количество конкурентов. В основном это небольшие частные производства такие как например ООО «Парус», и ООО «Kommandor».

Поставщики: Свет, газ вода – «горводоканал», «ленэнерго». Компьютерное оборудование -  «Кей», «Полюс». ДСП, фурнитура, стекло – «Сервер», «Строймаркет» Поставщики трудовых ресурсов – ПТУ техникумы, институты.

Среда косвенного воздействия:

Экономика – в связи с переходом страны на рыночную экономику и введением частной собственности выросло количество мелких организаций и частных магазинов. Политика – принятие законов о частной собственности и поддержке малого бизнеса.

Технологии  - разработка новых видов обработки материалов позволяющих повысить производительность и качество изготавливаемой продукции.

Социально-культурные факторы – социально культурные нормы поведения персонала организации.

2.2. Структура управления предприятием

              Структура организации – логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей (планирование, мотивация, контроль и другие), построенных таким образом чтобы эффективно достигать целей организации. Главной функцией организационной структуры является координация и контроль.

В рассматриваемой организации применяется линейно-функциональная структура организации. Приложение 2.

Организациям применяющим данную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

1.      Эффективная работа в стабильных условиях.

2.      Управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расходы.

3.      Простые решения принимаются быстро так как они находятся в компетенции одной службы.