Мотивация персонала

 

3.2. Применение  новых форм оплаты труда

     Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника. Существующая на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации. В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную

 В первом случае  размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.   Современные системы оплаты труда

строятся на выборе тех  или иных форм заработной платы и  установлении

соотношения между разными  компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  ,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования, разработка и др. Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям,

постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные  этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. Проведенный в работе анализ ОАО "Жировой комбинат" показал, что комбинат является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Свердловской области. ОАО "Жировой комбинат" успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм.  Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других

предприятий.В 2009 году у ОАО "Жировой комбинат" произошел прирост объема производства на 7 %, объема реализации на 5 % по сравнению с уровнем прошлого года.  Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции  существенных изменений не претерпел.  Чистая прибыль предприятия возросла более чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб. Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.     Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //

Управление персоналом. – 2005.

2.     Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. //

Экономист. 2007.

3.     Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-

2005

4.     Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-

2006

5.     Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне

высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.:

Экономика,2007.

6.     Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация

персонала // Методы менеджмента качества.- 2008

7.     Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2006.

8. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.-2005

9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -

2006

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2004

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2003

12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2005

13. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации

труда // Банковские технологии.- 2006

14. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2007.

15. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005

16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2006

17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008

28. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2007

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Таблица 1

 

Система создания мотивационно-стимулирующих  условий труда

 

Функция привлеченного  человека	Позиционер	Что необходимо поддерживать у работающего
Работник [собственник рабочей силы]	Работодатель [собственник денежных   средств и средств производства]	заинтересованность в  результатах своего труда,   в  максимальном приложении своих рабочих  сил
Специалист-профессионал	Предприниматель [хозяин дела]	профессиональное самоопределение  к работе в   фирме в рамках специальности
Сотрудник Фирмы	Фирма   в целом	самоопределение к работе в этой конкретной   фирме, имеющей  свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
Исполнитель	менеджер	самоопределение к исполнительским  нормам
Коллега	Коллега[работник вспомогательной службы и т.п.]	самоопределение к конструктивному   взаимодействию с коллегами
Рационализатор	Заинтересованный в нормативной  организации   труда     [НОТ]	заинтересованность во внесении рациональных   предложений
Член коллектива	Коллектив	самоопределение к культурным нормам общения, к   поддержанию  здорового психологического климата
Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д.	Технолог	готовность и способность  к технологически   правильному  использованию оборудования, оргтехники и т.п.

 

Источник: Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. -  №1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Таблица 2

 

Оценка факторов мотивации  по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"

 

Причина	Оценка по 5ти бальной  шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премии по итогам работы отдела,фирмы	3,53
Кредиты	3,53
Проценты от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и  родам	2,90
Пособие по уходу за ребёнком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

 

Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление

персоналом. – 2002. - № 1. –  С.

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Таблица №3

Причины недобросовестного (криминального) отношения   персонала  к имуществу и финансам фирмы

 

Причина	Оценка по 5ти бальной шкале
Бесконтрольность	3,81
Происхождение из   соответствующей  демографической среды	3,36
Недостаток средств   существования	3,10
Подверженность всех людей  к   искушению	2,88
Обида на компанию	2,39

 

Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление

персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

Таблица 4

Основные экономические  показатели  производственной деятельности  ОАО

"Жировой  комбинат"

Показатель общий объём производства в натуральном выражении, т.	2008г.	2009г.	Год. Абс. отклон	Темп роста, %
Маргарин	18339	19325	986	105,4
Майонез	23286	23432	146	100,6
Подсолнечное масло	501	490	-11	97,8
Горчица	442	410	-32	92,8
Жиры	17796	19085	1289	107,2
Мыло туалетное	4397	6600	2203	150,1
Общий объем производства в   стоимостном выражении, тыс. руб.	524984	562320	37336	107,1
Общий объем продаж, тыс.   руб.	529769	555150	25381	104,8
Объем продаж на 1   работающего, тыс. руб.	593	601	8	101,4
Среднегодовая стоимость   ОПФ, тыс. руб.	140266	143423	3157	102,3
Среднегодовая стоимость   оборотных фондов,  тыс. руб.	117313	121075	3762	103,2
Среднегодовая списочноя численность, чел	893	923	30	103,4
Балансовая прибыль	82709	86672	3963	104,8
Рентабельность  реализованной продукции	15,61	15,61	0,00	100,0
Затраты на 1 рубль товарной   продукции, коп.	83,72	82,05	-1,67	98,0

 

Приложение 5

Таблица 5

    Анализ фонда  оплаты труда ОАО "Жировой комбинат"  в 2008-2009 гг.  

 

 

Показатель	2008 г., тыс. руб.	2009 г., тыс. руб	Абсолют.   откл. (+,-)	Темп   при-роста, %	Структура, %
					2007 г	2008 г.
Оклады	1060	1330	260	24,9	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	1890	2580	680	36,2	64,1	66,1
Всего	2950	3900	950	32,2	100,0	100,0