Мотивация персонала организации

 

 

Из данных таблицы 2.7 можно  сделать вывод, что с каждым годом  финансовое состояние предприятия  становится менее устойчивым, так  как уровень коэффициентов финансовой автономии, финансовой устойчивости и  платежеспособности с каждым годом  становятся меньше. На данном предприятии ИП Дерановский доля собственного капитала имеет тенденцию к незначительному повышению, за отчётный период она повысилась на 0,007%. Плечо финансового рычага увеличилось на 77,18%. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов значительно повысилась. Так же повышенный норматив соотношения заёмных и собственных средств по сравнению с другими отраслями объясняется тем, что на данном предприятии ИП Дерановский капитал оборачивается быстро, а доля основного капитала мала.

Наиболее полно  финансовая устойчивость предприятия  может быть раскрыта на основе изучения равновесия между статьями актива и  пассива баланса. При уравновешенности активов и пассивов по срокам использования  и по циклам обеспечивается сбалансированность притока и оттока денежных средств, а следовательно, платежеспособность предприятия и его финансовая устойчивость. В связи с этим анализ финансового равновесия активов и пассивов баланса является основой оценки финансовой устойчивости предприятия, его ликвидности и платежеспособности.

Основным источником финансирования внеоборотных активов, как правило, является перманентный капитал (собственный капитал и  долгосрочные кредиты и займы). Оборотные  активы образуются как за счёт собственного капитала, так и за счёт краткосрочных заёмных средств.

2.3 Особенности  построения системы оплаты и  стимулирования труда на ИП  Дерановский

Вопросы трудовой мотивации являются важными для  любой организации, поскольку считается, что эффективный работник – это высоко мотивированный работник.

В ИП Дерановский  существует система стимулирования персонала, отвечающая современному уровню развития организации и рыночным условиям. В ее основу легли методы морально-материальной заинтересованности, которые предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности труда, его качества и принципы карьерного роста сотрудников.

Особенностями построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский являются четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей – критериев результатов деятельности.

Для построения системы оплаты труда проводится тщательная и детальная разработка оснований: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работ. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания – должностная инструкция работника. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. Для этого используется факторно-критериальная модель оценки сложности работ ведущих специалистов и руководителей (таблица 2.9).

Таблица 2.9. - Факторно-критериальная модель оценки сложности работ ведущих специалистов и руководителей на ИП Дерановский

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Степень специализации	0,10	Работа: Однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным  разделам определенной сферы; Разнородная по всему  кругу задач подразделения	0,2 0,6 1,0
Степень самостоятельности  выполнения работ	0,15	Выполнение работы: Под непосредственным руководством начальника; В полном соответствии с  инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно	0,2 0,6 1,0
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,20	Ответственность: Только за свою работу; За работу группы сотрудников; За весь коллектив  отдела	0,3 0,6 1,0
Степень новизны	0,25	Работа: Регулярно повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая	0,2 0,5 1,0
Степень творчества	0,30	Труд: Технический; Формально-логический; Творческий	0,2 0,6 1,0

 

 

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. На ИП Дерановский применяется наиболее распространенный метод классификации – ранжирование рабочих мест. Политика данной организации отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд и ему присваивается коэффициент, который определяет квалификационная комиссия. ( Таблица 2.10)

Таблица 2.10. - Ранжирование должностей на ИП Дерановский

Ранг	Разряд	Должности
1	1 2	Уборщица, Охранник
2	3 4 5	Складские рабочие: Водитель Грузчик Кладовщик
3	6   7	Заведующий складом Специалисты и менеджеры Кассир Ведущий бухгалтер
4	8 9	Начальник отдела Главный бухгалтер
5	10 11	Заместитель директора Генеральный директор

мотивация стимулирование трудовой сотрудник

 

Помимо разрядов существуют категории: менеджеры 1-й  категории, 2-й категории и 3-й категории. Таким образом, в тарифной системе  отражен уровень занятости, сложности  и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его отдела.

Предприятие стремится  к тому, чтобы нижний предел заработной платы равнялся прожиточному минимуму, а верхний предел дифференцировался по индивидуально решаемым задачам и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результат работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех всего предприятия.

Каждому работнику  гарантируется:

·  ежегодный оплачиваемый отпуск;

·  оплачиваемый больничный;

·  бесплатная медицинская помощь в случае получения трудовой травмы или производственного заболевания.

Все факторы  и методы, влияющие на производительность и продуктивность работы сотрудников, можно разделить на четыре основные группы:

·  Организационные факторы;

·  Поощрения и наказания;

·  Формирование взаимоотношений в рабочей группе и между группами;

·  Организационная культура: установки и ценности, действующие в организации и влияющие на отношение к труду, к руководству, на взаимоотношения с коллегами, подчиненными и др.

Каждый из этих факторов влияет на производительность труда с помощью применения определенных инструментов и методов.

В качестве административно-организационных  методов воздействия в ИП Дерановский  выступают:

·  должностные инструкции;

·  правила внутреннего распорядка для служащих, которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами»;

·  трудовой договор между работником и работодателем;

·  приказы и распоряжения вышестоящего руководства.

На основе правил внутреннего распорядка для сотрудников  ИП Дерановский администрация организации, в лице генерального директора имеет  право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Поощрения объявляются  приказом по организации, доводятся  до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку работника.

Работникам, добросовестно  выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества по повышениюквалификации, при продвижении по работе, присвоении разрядов.

Так же администрация  фирмы может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном  Трудовым Кодексом Российской Федерации  и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка  руководитель имеет право применять  меры правового воздействия, такие  как:

·  Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда.

·  Лишение права на отпуск в весенне-летний период;

·  Лишение других льгот, предоставляемых работодателем.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. В таблице 2.12 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на рассматриваемом предприятии, в случае нарушения предъявляемых требований к работнику. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Таблица 2.12. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

№ п/п	Наименование показателей	Количественная оценка	Примечание
1	Отказы клиенту по вине работника	0,5 – 1,0	За один случай
2	Несоблюдение инструкций и положений	1,0	За один случай
3	Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке	0,1 – 0,2	За один случай
4	Нарушение трудовой дисциплины	0,2 – 0,5	За отработанный месяц
5	Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу	0,2 – 0,5	За отработанный месяц
6	Прогул	1,0	Единичный случай
7	Появление на рабочем  месте в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее  или нерабочее время на рабочем  месте, с служебных помещениях и  на территории организации. Задержание при попытке пронести на территорию организации спиртных напитков.	0,5	Единичный случай
8	Нарушение правил общественного  порядка	0,4 – 0,5	Единичный случай
9	Невыполнение оперативной  и технологической дисциплины	0,5	Единичный случай
10	Хищение	1,0	Единичный случай

 

Однако грань  между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Поощрения и  наказания составляют только часть  тех возможностей, которыми может воспользоваться руководитель для повышения производительности труда персонала. И все же они являются ядром, вокруг которого выстраивается система стимулирования труда на предприятии.