Однако в противоположность этому появляется и другая  теория мотивации, которая опирается не только на естественные науки, но и на гуманитарные, и прежде всего историю. Наблюдая развитие человечества, в XX в. появляется ряд работ, таких как «Протестантская этика и дух капитализма» Макса Вебера (1905), «Элементарные формы религиозной жизни» Эмиля Дюркгейма (1912), «Орудие и знак в развитии ребенка» (1930) и «Развитие высших психических функций» (1931) Л. С. Выготского. Эти работы напрямую не связаны с мотивацией персонала, однако они дали толчок для развития новой теории, основным положением которой было разделение  поведения и побудительных процессов человека на четыре базовых уровня⁴:

• «Низший» (действия управляются потребностями и рефлексами),
• «промежуточный» (добавляются речевые команды),
• «средний» (появляются простые и обдуманные верования, акты намерения, устойчивые жизненные интересы, «я», социальное сравнение, оценивание и самооценивание и др.),
• «высший» (добавляются разного рода идеи, рефлексия своих идей и верований с разных позиций, критика, произвольное усилие и др.)

      Возвращаясь к истории, следует уделить особое внимание функции мотивации в нашей стране. Вспомним советские годы.

      В основе советской модели организации труда лежали цели, на достижение которых работала вся нация, поколения ученых и простых рабочих. "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года". И ведь люди и правда выполняли эти задачи. Принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды, обеспечивали социальную защищенность работников, но из-за скрытой инфляции в стране, отсутствия конкурентоспособности предприятий  и нехватку товаров социального спроса, материальные потребности  людей были снижены.

      Творческая инициатива и самовыражение не могли играть большой роли в стране, где властвовала командно-административная экономика, где все контролировало государство.

      Основной потребностью людей в то время, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа. Конституция и К30Т гарантировали право на труд, однако такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному и эффективному  труду.

      Работники имели гарантированное пенсионное обеспечение и различные социальные пакеты, отпуск, оплату времени проведенного без работы, значительные социальные льготы. Обучение за счет предприятий также имело широкое распространение в то время. Предприятия направляли своих работников на курсы повышения квалификации и на учебу в высшие учебные заведения, выплачивая стипендии за весь период обучения. Средства для реализации этих программ направлялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, а не самим предприятием, поскольку прибыль полностью отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в том числе и в "человеческий капитал" не было возможности.

      Несмотря на все выше сказанное, существовавшая в СССР система стимулирования трудовой активности и мотивации персонала в значительной мере оказалась малоэффективной. В последние десятилетия XX в. государство уже не могло обеспечивать должный уровень мотивации персонала, во многом виной тому была смена руководства и кризис в стране.

       Несмотря на все социальные льготы, данные работнику, потребность человека в самореализации не удовлетворялась в полной мере. Какие бы курсы повышения квалификации работник не проходил, по-настоящему действенной возможности повысить свой заработок у него не появлялось, а лишь появлялись новые льготы, который уже не были столь уж необходимыми. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

 

Глава 2. Основные методы мотивации персонала на современном предприятии.

      2.1. Системы мотивации персонала и их методы.

      Мотивация персонала - это один из способов увеличить производительность труда сотрудников компании. Мотивация труда работников является одним из главных направлений кадровой политики любой существующей в наше время фирмы.

      В условиях современной экономики очень важно иметь хороший персонал, который заинтересован в работе и способен выдерживать большие нагрузки, связанные с конкуренцией производителей.

      При приеме на работу работодатель обязан задаваться следующими вопросами:

• Что ждет соискатель от работы в данной компании?
• Чем руководствовался он при выборе этого места работы?
• Чего он хочет достичь в сроки своей работы?
• Какова его система ценностей?

      Очень важно учитывать все эти факторы, так как для обеспечения лучшей производительности труда приходиться уделять внимание и личностным качествам работника, ведь хорошая атмосфера в коллективе есть одна из составляющих успеха деятельности организации.

      Нельзя забывать о том, что работник тоже человек, и его потребности можно использовать для создания мотивов, побуждающих его  работать эффективней.

      Личная мотивация зависит от возраста, достатка, системы ценностей сотрудника. Часто бывает, что через некоторое время после устройства на работу  у человека возникает потребность сменить должность, так как система мотивации не способна удовлетворить его потребности. Избежать этого можно лишь в том случае, если у руля стоит опытный руководитель, который постоянно следит за мотивационной системой своей организации.

      На разных предприятиях действуют принципиально разные системы стимулирования персонала, но и у них есть общие черты.

      По самому общему признаку эти системы можно разделить на две большие группы (См. схему 1).

       Рисунок 1. Основные виды систем мотивации 

      К основным видам материальной мотивации относят пропорциональную заработную плату, премии; важную роль играет возможность регулярно получать прибавки к зарплате, а так же частота ее получения сотрудником. Все перечисленные пункты относятся к выплатам. А полная или частичная оплата проезда к месту отдыха, предоставление различного рода абонементов, проездные билеты, представляют собой социальные льготы, которые тоже относятся к данной системе мотивации.

      Однако нельзя пренебрегать и другими способами стимулирования, формирование дополнительной мотивации помогает снизить затраты на содержание работника.

      Нематериальная мотивация выражается так же в нескольких формах. Прежде всего, это признание и статус, то есть  возможность профессионального роста и достижения высшей должности в рамках своей специальности. Во-вторых, это четкие границы. Под этим термином подразумевается нормированный график работы и строго определенный круг обязанностей. На сегодняшний день многие работники не верят в возможность получить поощрение от начальства, так как большая часть работы выполняется коллективом - единой командой. Однако иногда следует награждать отдельных людей за вклад в дело всей их группы.

      Следующим аспектом будут являться межличностные отношения. Интерес работника к благоприятной атмосфере на рабочем месте во многом зависит от политики организации. Положительные отношения между коллегами складываются в том случае, если сотрудники проводят много времени вместе, в том числе и вне работы. Поэтому многие компании тратят значительные суммы на «внеклассные мероприятия»: корпоративные праздники, совместные поездки на природу, поздравления с важными праздниками.

      Упоминая не материальную систему мотивации нельзя не сказать про похвалу и творческий рост. Эти два фактора помогают человеку реализовать себя, раскрыть свои способности. Осознание того, что руководство терпимо относиться к возможным рискам и поощряет успехи, помогает раскрыть внутренние таланты человека, это дает ему простор мышления, и решения поставленных задач часто становятся более интересными и оригинальными.

      Не существует единого рецепта создания мотивационной системы для разных организаций. Тут слишком многое зависит от цели и стратегии самой компании. Но все-таки следует соблюдать определенные рекомендации:

• важно учитывать психологические особенности сотрудников;
• система мотивации должна порождать в сотрудниках то поведение, которое от них ожидается;
• система поощрений должна быть предельно понятной и объективной для сотрудников.

      2.2. Работа систем мотивации персонала в условиях кризиса.

 

      Интерес компаний к внедрению материальных и не материальных систем мотивации в свою структуру значительно вырос в период кризиса. Проблема увеличения производительности труда и общей эффективности проводимых работ особенно актуальна для России.

      В условиях кризиса перед всеми компаниями встал вопрос о выполнении прежнего объема работ меньшим количеством сотрудников, что означало новые нетипичные задачи, а как следствия большие нагрузки на персонал. 

      В период кризиса именно мотивация персонала способна помочь увеличить лояльность оставшихся работников.

      Мотивация персонала остается важнейшим фактором для организации рабочего процесса даже в период кризиса. Недостаток средств на премии и повышения оклада компенсируются нематериальной мотивацией - управленцы обращаются к человеческим ценностям. На примере России можно смело сказать, что нехватка денежных средств во многом обусловила возвращение таких средств стимулирования рабочего процесса как: доски почета, грамоты и благодарственные письма. Некоторые руководители, организовывают совместные с персоналом выезды на природу, походы в боулинг. Все это - мероприятия по укреплению командного духа или тимбилдинг⁵.

      В период кризиса среди сотрудников различных организаций был проведен опрос⁶, какие компенсационные пакеты они хотели бы иметь, учитывая нехватку денег на выплату заработной платы (См. таблицу 1).

Таблица 1

Компенсационный пакет граждан в условиях кризиса 

        

      Таким образом, можно сделать вывод, что при должной нематериальной мотивации сотрудники будут работать и за меньшие деньги, что позволит экономить ограниченные средства в условиях кризиса, а вместе с тем, квалифицированных специалистов можно «заманивать» хорошо укомплектованным социальным пакетом. 

      В тяжелые для организации времена существует возможность полностью перевести персонал на нематериальную компенсацию - но только как временную меру, продолжительность которой не будет превышать несколько месяцев. При этом особенно важно проинформировать сотрудников о временном характере таких действий и учитывать психологическое состояние всего коллектива в целом. Наилучшим решением было бы пообещать работникам компенсировать данные изменения по возвращению к стабильности компании.

 

      Глава 3. Мотивация персонала в ОАО «РЖД»

 

      Нельзя недооценивать важность железнодорожного транспорта для нашей страны. На широких просторах России железные дороги играют роль связующего звена между огромным количеством экономических субъектов, обеспечивают надежную и своевременную поставку ресурсов и стабильную работу предприятий, зависящих от привозного материала, более того поезда и электрички являются наиболее доступными транспортом для миллионов россиян. Сегодня ОАО «РЖД» это предприятие,  которое имеет в своем распоряжении свыше 85,2 тыс. км железнодорожных путей, 43,1 тыс. км протяженность электрифицированных линий, долю в грузообороте транспортной системы России 42,3% и долю в пассажирообороте транспортной системы России 32,7%.

      3.1. Система материальной мотивации на предприятии.

 

      По показателям 2009 года в РЖД работают 1 075 700 чел. Содержать такой огромный штаб работников не просто, так как его составляют люди разного достатка и социального положения, как следствие сложно выработать единую систему мотивации.

      В настоящее время в РЖД стимулирование работы персонала производиться в нескольких основных направлениях. Реализуемых программ десятки. Каждая из них адаптирована к конкретному департаменту, филиалу и региону.

      Система мотивации в ОАО «РЖД» не только соответствует классическим теориям и практике ведущих компаний, но и учитывает многие харакеристические особенности железнодорожного транспорта. Такие как:  масштабность; непрерывность производственно-технологического процесса; многочисленность и территориальную разобщенность филиалов компании; использование автоматизированных систем управления; высокий динамизм перевозочного процесса; большое число различных видов деятельности; необходимость обеспечения безопасности движения и т.д.