Мотивация труда

ОАО «Газпром газэнергосеть» - группа компаний, у которой имеются розничные активы в Брянской, Калужской, Владимирской, Липецкой, Тамбовской, Оренбургской, Волгоградской, Ростовской, Астраханской областях, республике Татарстан, Краснодарском крае. География присутствия компании постоянно расширяется.

ОАО «Газпром газэнергосеть» осуществляет оптовые поставки СУГ  и нефтепродуктов в 83 региона РФ и имеет более 500 клиентов. Основные поставщики: ООО «Газпром добыча Астрахань», ООО «Газпром добыча Оренбург», ООО  «Газпром переработка» (Сургутский ЗСК и Сосногорский ГПЗ), ООО «Газпром добыча Уренгой», ООО «Газпром добыча Ямбург». В 2011 году компания начала реализацию продукции производства ООО «Газпром добыча Иркутск».

Важнейшие перспективные  направления развития ОАО «Газпром газэнергосеть»:

• розничные продажи сжиженного углеводородного газа в регионах присутствия компании;
• строительство установок малотоннажного сжижения природного газа;
• строительство мощностей по ожижению гелия и организация его поставок на экспорт;
• реализация проектов автономной газификации отдаленных населенных пунктов в рамках государственной Программы газификации регионов РФ ОАО «Газпром».

В 2013 году ОАО  «Газпром газэнергосеть» планирует  ввести в эксплуатацию объекты автономной газификации в Пермском и Хабаровском  крае. В перспективе планируется обеспечить автономную газификацию населенных пунктов Алтая, Тюменской и Томской областей, Хакассии и Тывы.

Компания осуществляет ежеквартальные инвестиции в модернизацию собственных активов для соответствия нормам природоохранных и экологических служб. В 2011 году на инвестиционную программу группы компаний «Газпром газэнергосеть» была направлена рекордная сумма – 1,1 млрд. рублей.

 

2.2. Мотивации ОАО «Газпром газэнергосеть»

Социальное  обеспечение работников осуществляется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, содействия в решении жилищных вопросов с использованием базового механизма банковского ипотечного кредитования, а также предоставления дополнительного пенсионного обеспечения. Компания предлагает сотрудникам конкурентную заработную плату и пакет социальных льгот, включающий ДМС, обучение и профессиональное развитие, занятия спортом, бесплатное питание.

ДМС

Добровольное  медицинское страхование - это неотъемлемая часть кадровой политики ОАО "Газпром  газэнергосеть", целью которой  является забота о здоровье сотрудников. Сотрудники Компании обеспечиваются страховым пакетом, включающим амбулаторное, стационарное и стоматологическое обслуживание, лабораторные услуги, вызов врача на дом и госпитализацию. При необходимости возможно расширение спектра услуг. Предусмотрено также льготное страхование для семей сотрудников. В рамках социальной политики ОАО "Газпром газэнергосеть" по повышению мотивации персонала, Компания рассматривает возможность заключения договора с негосударственным пенсионным фондом с целью обеспечения сотрудников добровольным пенсионным страхованием.

Обучение

ОАО «Газпром газэнергосеть» считает важнейшей ценностью своих сотрудников и вкладывает значительные средства в их обучение и профессиональное развитие. Компания приветствует стремление сотрудников к совершенствованию своих знаний, умений и навыков, развитию личных качеств. В ОАО «Газпром газэнергосеть» успешно реализуются программы по оценке деятельности сотрудников с целью определения потребностей в обучении, развитии и повышении квалификации. Мы привлекаем на работу лучших специалистов и предоставляем возможность каждому сотруднику в полной мере реализовать свои навыки.

Спорт

Руководство компании способствует развитию спортивной культуры в коллективе ОАО "Газпром газэнергосеть". Одним из предложений по поддержанию физического здоровья наших сотрудников является 50-ти процентное финансирование годового абонемента в известной сети фитнес-клубов. Сотрудники ОАО «Газпром газэнергосеть» активно участвуют в спортивной жизни.

Бонусы менеджеров «Газпрома» зависят и от снижения затрат на закупки, которого требовал от госкомпаний Дмитрий Медведев.

Системы оплаты труда, действующие в обществах группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Для стимулирования высшего управленческого звена  ОАО «Газпром» и его основных дочерних обществ, предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности в отчетном году (перечень ключевых показателей деятельности утвержден Советом директоров ОАО «Газпром» в составе Положения о системе годового бонуса руководящих работников ОАО «Газпром», на общекорпоративном уровне в него включаются удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов);
• программа премирования акциями, направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников в зависимости от роста акционерной стоимости ОАО «Газпром».

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром». Система корпоративных наград значительно повысила престижность морального поощрения и вызвала позитивный резонанс в дочерних обществах.

2.3. Предложения по улучшению мотивирования труда

На данном предприятии хорошо развиты как материальные, так и нематериальные стимулы труда и самые важные стороны мотивирования хорошо проработаны.

Нужны мотивации, которые позволили бы уделить внимание каждому работнику в отдельности, тем самым указав на значимость его работы для предприятия в целом и его как личности в коллективе.

Создать банк идей. Узнать, что думают подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели. Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.  

Награждать отдельных людей за совокупный вклад группы. В  командной работе людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться - о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов можно обобщить результаты в конце отчетного периода. Нужно стремиться к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, разрешить сотрудникам ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

Узнать, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации. Прежде всего, убедиться, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбить работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделить больше времени объяснениям и поддержке. То есть узнать сильные стороны работника, в выполняемой им работе, и давать задания, ставить такие цели перед работником, в которых он мог бы показать весь свой профессионализм, пусть это будет узкая специализация, но тем самым результаты будут эффективнее для предприятия в целом и для работника как личности  в том, что он делает успехи в своей работе и это ценится руководством. 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ОАО «Газпром газэнергосеть» - крупнейший поставщик на российском рынке СУГ. Доля компании в общем объеме поставок СУГ на коммерческий сектор внутреннего рынка РФ в 2011 году выросла до 32%, доля на рынке реализации нефтепродуктов в РФ – 3,9%. В 2012 году компания вышла на рынок гелия. С 1 января 2012 года ОАО «Газпром газэнергосеть» является единым оператором ОАО «Газпром» по продаже газообразного гелия на территории Российской Федерации.

Поставленная  цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая часть мотивации труда.

В результате анализа  существующих мотиваций труда на ОАО «Газпром газэнергосеть», можно заметить, что на предприятие существует большое количество мотиваций, что играет положительную роль для её сотрудников.

Можно отметить, что руководители предприятия должны уделять  внимание каждому сотруднику, по возможности. Так как это приведёт к достижению больших и качественных результатов как для сотрудника в частности и для предприятия в целом.

Для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать для него такие условия, чтобы он мог и имел желание выполнить поставленные перед ним задачи.

В процессе исследования мотивации персонала предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с
4. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности.  М.: ЕАОИ, 2008. — 216 с
5. Кабанова А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: 2010. — 524 с
6. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом.- 2002.- № 1.
7. Газпром  Газэнергосеть. Социальная  политика [http://www.gazpromlpg.ru]
8. Кадровая политика Газпром [http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/]
9. Теории мотивации.[http://infomanagement.ru/lekciya/Teorii_motivacii]