Мотивация труда

Научные и учебные  издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

Так, широкое применение сегодня находит партисипативный  к мотивации персонала, реализующий  программы вознаграждения за труд, направленные на усилие внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы⁶. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.⁷

По мнению авторов, все  перечисленные теории можно применять  в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

В литературе сегодня  существует множество разработок, детально рассматривающих предметы, процессы и методы мотивации.⁸

Так, к примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1)⁹.

Таблица 1

Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда

Функция привлеченного человека	Позиционер	Что необходимо поддерживать у работающего
Работник (собственник  рабочей силы)	Работодатель (собственник денежных средств и средств производства)	Заинтересованность в  результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил.
Специалист-профессионал	Предприниматель (хозяин дела)	Профессиональное самоопределение  к работе в фирме в рамках специальности
Сотрудник фирмы	Фирма в целом	Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей  свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
Исполнитель	Менеджер	Самоопределение к исполнительным нормам
Коллега	Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.)	Самоопределение к конструктивному  взаимодействию с коллегами.
Рационализатор	Заинтересованный в  нормативной организации труда (НОТ)	Заинтересованность во внесении рациональных предложений
Член коллектива	Коллектив	Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
Член коллектива	Коллектив	Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д.	Технолог	Готовность и способность  к технологически правильному использованию  оборудования, оргтехники и т.д.

 

Ключевым пунктом в  данной методике является обеспечение  позитивного отношения работника  к кругу своих обязанностей и  к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Большое внимание в литературе сегодня уделяется тем же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие.¹⁰

Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое право»¹¹ показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале и индивидуальная надбавка 93,82).А затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь, (таблица 2)

Таблица 2

Оценка факторов мотивации  по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»¹²

Причина	Оценка по 5-ти балльной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премия по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

 

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

– Хороший моральный климат в коллективе,

– Карьера,

– Хорошие условия труда,

– Оплата путевок,

– Социальные отпуска.

Определяющими причинами  в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу  и финансам фирмы названы следующие (таблица 3):

Таблица 3

Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала  к имуществу и финансам фирмы¹³

Причина	Оценка по 5-ти балльной шкале
Бесконтрольность	3,81
Происхождение из соответствующей  демографической среды	3,36
Недостаток средств существования	3,10
Подверженность всех людей к искушению	2,88
Обида на компанию	2,39

 

Среди наиболее возможных  факторов демотивации в литературе называются:¹⁴

– Нарушение негласного контракта;

– Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

– Игнорирование идей и инициативы;

– Отсутствие чувства причастности к компании;

– Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

– Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

– Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Рассмотрим указанные  факторы в приблизительном хронологическом  порядке их проявления на новом месте  работы:

1 Нарушение негласного  «контракта»

При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания». Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная «среда обитания», в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало – потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В «среду обитания» может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров¹⁵. Результат тот же – внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.

2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.

Опытным руководителям  известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту  работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии – опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет (или умеет в недостаточной степени), но при этом обладает какими-либо неуказанными в описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших, откладывая при этом на будущее не пригодившиеся навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией – если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.

Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность неиспользовать ключевые навыки и знания сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой – и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения, и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.

Один из самых распространенных примеров: сегодня довольно много специалистов – не лингвистов, которые достаточно хорошо знают один или несколько иностранных языков. При этом нередко их работа практически не требует применения этих знаний. Без практики язык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке. Поставьте временную задачу: найти какую-нибудь информацию в иноязычном Интернете, перевести полезную статью по профилю работы специалиста – и он не будет так часто задумываться о том, что, находясь здесь, он забывает лучшее, что знал¹⁶.

3. Игнорирование идей  и инициативы.

Приступая к новой  работе, сотрудники обычно пытаются внедрить свои новые идеи – от совершенствования  методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются – частично от недоверия новичкам, частично – от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.

Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: прислушивайтесь  к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в их первичном виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходить для реализации в Вашей компании.

4. Отсутствие чувства причастности к компании

Данный демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для  сотрудников, работающих вне штата  компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко  складывается впечатление, что для  менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может не работать во время большого наплыва покупателей в торговом зале.

Рекомендации: Чувство  причастности к общему делу и командный  дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными  интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому  привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании.

Необходимо так же учитывать, что эта проблема может  касаться не только внештатников, но и  постоянных сотрудников, а иногда –  и целых подразделений.

4. Отсутствие чувства причастности к компании

Данный демотиватор, на мой взгляд, наиболее актуален для  сотрудников, работающих вне штата  компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко  складывается впечатление, что для  менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может не заниматься своей работой во время большого наплыва покупателей в торговом зале.

Рекомендации: Чувство  причастности к общему делу и командный  дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными  интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому  привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании. Необходимо так же учитывать, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда – и целых подразделений.

5. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.

В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности  развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через  определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День сменяется за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего.