Мотивация трудовой деятельности персонала

 

 

1.4.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Мне хотелось бы обратить внимание, что заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда.

Он считал, что первичные потребности вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в  экономически  развитых  странах), и основной упор делает на потребности высших уровней.

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

•  успех;

• власть;

• причастность.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей, умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Мотивирующим здесь является карьерный рост, наделение дополнительными распорядительными и организационными функциями [3; 109]. Потребность причастности – это стремление к социальному общению, стремление быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

МакКлелланд занимаясь изучением мотивации бизнесменов, пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели (стремлении к успеху), типичным является следующее:

•  им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат;

•  однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

•  имеющие потребность в достижении цели хотят конкретной обратной связи, насколько хорошо они справляются с заданием.

Может быть, поэтому имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. МакКлелланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое.  Однако они важны как показатель успеха.

Я пришла  к выводу, что потребности высшего уровня, существуют как бы параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается "отстройка" от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации.

 

1.4.4. Теория двух факторов Герцберга.

 

 Я считаю, что двух факторная теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Во второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с сотрудниками попросили ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фабрики на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и " Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? " [8; 372].

Ответы были классифицированы по группам. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения образующих их факторов – это два самостоятельных процесса, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот [9; 268].

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь и т.д.

Эти факторы получили название "гигиенические". Гигиенические факторы – это внешние по отношению к самой работе и относятся к окружению работника условия труда (зарплата, льготы, социальный статус и др.) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа [5; 141]. Они являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности.

По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток "рабочей гигиены" вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.

На  удовлетворенность  работой  влияют: трудовые успехи работника, признание успеха, интерес к работе и заданию, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами” (табл. 1).. Мотивации – это содержание труда (ответственность и возможность принимать решения,  удовлетворение от результатов труда и т.д.) связанное с характером и сущностью самой работы [5; 138].  

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе [8; 372]

 

 

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень  непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

 

Так, по мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса (рис. 3).

 

 

 

                  

  Гигиенические                                                    Мотивирующие                

                               факторы                                                       факторы       

                                                                                                                                                         Уровень мотивации

              -                                         0                          0                                       +

неудовлетворение         отсутствие              отсутствие                    удовлетворение

                                       неудовлетворения        удовлетворения

 

             Рис. 3  Двухфакторная модель мотивации  Ф. Герцберга [11]

 

Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

       Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

В качестве основных недостатков теории Герцберга указывают следующие:

•  отсутствие учета индивидуальных характеристик членов организации при осуществлении действий, направленных на мотивацию их поведения;

•  предположение о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями.

Подводя итог мне хотелось отметить, что содержательной  теории можно обозначить определенные недостатки, которые в той или иной степени присущи данным концепциям, к ним можно отнести:

1.Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

1.5. Процессуальные теории  мотивации.

Я думаю, что содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:  

       теория ожидания                

      теория справедливости

      модель Портера-Лоулера.

 

1.5.1. Теория ожидания  В. Врума.

 

Таким образом, я считаю, что теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат.  Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем:

1.  Так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация.

2.  Утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.

3.  Валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

 На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

 

 Рис. 4 Модель мотивации по Вруму.

 

Если значение любого из этих трёх критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З-Р)*(Р-В)* валентность

Делая общий вывод относительно теории ожидания, я думаю, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате, и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные 

 

1.5.2. Теория справедливости  Адамса.

По моему убеждению, согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.