Муниципальное управление кадрами

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Формирование  кадрового резерва и работа с ним

         Одно из важнейших направлений в кадровой работе — формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

        Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности — многоплановая работа, включающая:

♦  отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

♦  ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

♦  изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

♦  выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

         Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

          Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

         Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.

       Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.6. Кадровые  службы местных администраций

        Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.

      Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п.

        Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

         Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

        Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

 

 

 

 

 

 

4.2. Кадровый потенциал завтрашнего дня

Центры содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству  выпускников учреждений профессионального  образования создаются как структурные  подразделения этих учреждений. Подчинены  они проректорам по учебной работе и руководствуются следующими основными документами Министерство образования России (ныне Министерство образования и науки Российской Федерации):

Работа Центра не может ограничиться рамками только своего учреждения. Ему придется сотрудничать и с предприятиями-работодателями, и с местными органами Федеральной службы по труду и занятости, комитетами по делам молодежи, СМИ и другими организациями. Следовательно, деятельность Центра должна строиться в рамках местной, муниципальной программы содействия занятости, в данном случае, учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования.

          Главная цель: содействие занятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования.

Изучение рынка труда в регионе, выделение целевой группы предприятий работодателей - важный этап в работе Центра. Строится она на взаимодействии с управленческими структурами различного уровня, связанными с проблемами занятости выпускников, на деловых контактах с предприятиями, организациями и фирмами различных форм собственности. Можно разработать анкету, позволяющую всесторонне оценить требования к выпускникам. Анализ полученной информации позволит классифицировать предприятия с точки зрения потребности в молодых специалистах, выделить стратегических партнеров и наладить соответствующие контакты с ними.

Одним из направлений  решения проблемы трудоустройства  молодых специалистов является проведение ярмарок вакансий и гарантированных  собеседований.

          Ярмарка вакансий - это мероприятие, проводимое Центром для работодателей и ищущих работу молодых специалистов, позволяющее решить проблему занятости на основе прямого контакта (подбор персонала по широкому спектру специальностей).

Представители работодателя обращаются в этом случае в Центр. Во время переговоров представителей Центра и работодателя оговариваются сроки и место проведения мероприятия, основные требования к кандидатам, набираемым на имеющиеся вакансии, и

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

         Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

       Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего, недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

         Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Все поставленные задачи были выполнены:

- с теоретической  позиции дана характеристика кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

- определена значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации;

- проанализировано нынешнее состояние кадрового обеспечения;

Направление деятельности:

- содействие  занятости учащейся молодежи  и трудоустройству выпускников  учреждений профессионального образования.

-    взаимодействие с предприятиями и организациями, оказывающими влияние на рынок труда: проведение ярмарок вакансий, презентаций профессий, создание долговременных программ сотрудничества;

- в анализ  практики в области содействия  занятости студентов и трудоустройству  выпускников;

- разработка  программ профессионального дополнительного  образования для незанятых выпускников учреждений профессионального образования с учетом регионального рейтинга профессии, содействие в организации повышения квалификации и профессиональной переподготовки выпускников учреждений профессионального образования;

-      Обучение сотрудников учреждений профессионального образования данного региона, ответственных за трудоустройство выпускников;

-      Анализ сложившихся в регионе механизмов партнерства «образовательное учреждение-регион»;

-      Проведение научных исследований; обобщение и распространение наиболее эффективных программ работы центров;

-      Взаимодействие с территориальными органами занятости населения;

-      Взаимодействие со студенческими и молодежными организациями.

При использовании  этих мероприятий улучшения кадрового  обеспечения гарантированы, молодые специалисты не только энергичны, моложе они думают иначе, у них современные взгляды, что делает их более перспективными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Федеральный закон “Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ” Москва - 2006г. От 6.10.2003г. № 131-ФЗ

2. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2005. – С. 21-491.

3. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, – М., 2003. – 262 с.

4. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент / С.Б. Мельников // Коммерческий вестник, - М., 1995. – С. 34-67.

5. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник статей, - М., Прима-Пресс, 1999.