Набор и отбор персонала

        Профессиограмма может быть теоретической, основанной на  нормативных документах, и эмпирической, составленной  путем  изучения  реальной  группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является  сосредоточенность на формальных, анкетных данных .

       Как  правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:

       «Общие сведения о профессии».

       В  разделе  должны  быть  учтены   перспективные   задачи   фирмы   и

подразделения в области технологии,  организации,  кадров,  освоение  новой

техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.

       «Описание процесса труда» - данный  раздел должен  быть  составлен   на

основе детального изучения признаков профессии, условий  труда.

Анализ   содержания   работы,    трудового    процесса    при    составлении

профессиограммы   может   производиться   по   следующему   алгоритму:   что представляет собой работа; каков требуемый  объем  полномочий,  связанных  с принятием решений, необходимо ли творчество; в чем  специфика  деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия; за что  сотрудник отвечает; каковы взаимоотношения с  руководством,  коллегами,  подчиненными, сотрудниками  других  подразделений,   клиентами,   общественностью;   какие

требования  предъявляются  работой  к  навыкам,  способностям,  образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации; что  представляют  собой  условия  труда; кем проводится внутренний, внешний контроль.

      Раздел   «Психограмма   профессии»  должен отражать основные

психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность  для  работы;  особенности  восприятия  пространства  и   времени; характеристики  динамики  и  напряженности  работы  в  различные   периоды;

необходимые   характеристики   внимания   и   способы   его    организации;

характеристики  точности,  сложности,  темпа,  ритма  выполнения  операций; преимущественные установки в данном виде деятельности;  требуемая  быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных  навыков;  необходимый объем и характер запоминания информации; требования к  быстроте,  гибкости, критичности мышления,  скорости  переработки  данных  и  принятия  решений;

требования к  надежности исполнения;  типичные  ошибки;  частота  стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;  требования  к  волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам.

       Этот   раздел   составляется   на   основе    наблюдений,    опросов,

анкетирования, анализа документации.

       С помощью экспертов составляется  раздел  «Совокупность  требованиям, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам  сотрудника».

В   нем   перечисляются   требования    к    способностям    (психомоторным,

экономическим, техническим и прочим);  чертам  характера  (принципиальности, уступчивости,   оптимизму,   настойчивости);   психическим   характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности,  воображению);

знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей  дополнительно  - требования к способности  принимать  оперативные  и  нестандартные  решения, быстро  оценивать   обстановку,   делать   правильные   выводы,   добиваться поставленных целей. 

5. Процесс отбора персонала 

      В процессе отбора кандидатов  происходит знакомство  с  претендентами,

производится  сбор  и  обработка  информации  о  них,  оценка   качеств   и

составление достоверных  «портретов», сопоставляются фактические  качества  с требованиями должности.  В  результате  следует  назначение  и  утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

       Отбор производится  в  несколько   этапов.  На  предварительном   этапе

отбора  происходит  первичное  выявление  кандидатов,  способных  выполнить требуемые функции. Круг претендентов  максимально  сужается  и формируется резерв, с которым и  производится  в  дальнейшем  более  тщательная  работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

       Недостатком первичного  этапа   является  то,  что  с  помощью   оценки

документов можно  получить ограниченное количество информации.

       Основными  правилами  окончательного  отбора  претендентов  являются: выбор  наиболее   подходящих   для   организации   работников;   обеспечение превышения  ожидаемого  эффекта  над  затратами;   сохранение   стабильности персонала  и  одновременно   приток   новых   людей;   улучшение   морально- психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

       В деле организации отбора  претендентов  часто  допускаются   следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора,  отсутствие  надежного перечня требуемых от претендента качеств;  ложная  интерпретация  внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение  красиво  говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств;

нетерпимость  к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее  доверие  к тестам; неточный учет отрицательной информации.

       Предварительная отборочная беседа

       Работа на этой ступени может  быть организована различными  способами.

Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в  отдел  кадров  или  на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

       Кадровое  собеседование  является  наиболее  универсальным   способом

оценки персонала.  Среда,  в  которой  ведется  кадровое  интервью,  должна

совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его

совместимость с будущими коллегами.

       Собеседование  могут  происходить  один  на  один   или   с   группой

претендентов, претендента  или  группу  претендентов  могут  интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с  глазу  на  глаз  могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

       В ходе подготовки предварительного  собеседования необходимо  выяснить следующее: какие личностные качества кандидата  (знания,  опыт,  установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких  вопросов  можно  извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

       Лица, проводящие собеседование,  должны уметь формулировать вопросы   в соответствии с целями беседы, правильно их  ставить;  приспосабливать  свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам;  доброжелательно слушать,  предоставляя  возможность  демонстрировать   себя   собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять  в  тайне  полученные

сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

       При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

      Интервьюер должен знать организацию,  условия и характер  предлагаемой работы, должен уметь  дать  исчерпывающие  ответы  на  вопросы  претендента.

Необходимо предварительно  определить  общий  характер  беседы  (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с  целью,чтобы претендент больше говорил сам.

      Следует  придерживаться  следующих   правил:   не   разговаривать   с

кандидатами, не предложив им присесть; не  демонстрировать  занятость  и  не делать в их присутствии других дел;  проявлять  дружелюбие,  чаще  упоминать имя претендента; не показывать своего отношения  к  его  личным  документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на  будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать  психологическое  состояние; научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

      Беседа может быть построена по схеме (на основе специального бланка

или полуформальных вопросов), а также без схемы. Результат  схематической

беседы - это  получение не полной информации. Для  неформальной беседы

готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки. При проведении такой беседы имеется опасность отклонения от темы и

непоследовательности..

      По признаку объекта выделяют  следующие виды беседы:

        По биографии кандидата - такой  вид беседы позволяет оценить  прошлые

успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей

работе.

      По ситуации - претенденту предлагается  одна или несколько проблем.  В

результате можно  оценить его  общие  и  аналитические  способности,  методы работы, умение выходить из сложных положений.

      По  профессиональным  и  личным  качествам  -  в  ходе  собеседования

задаются  вопросы  о  поведении  в  тех  или  иных  условиях,  связанных  с

профессиональной  деятельностью. Оценка производится  по  заранее  выбранным критериям. Этому виду  беседы  рекомендуется отводить  30   %   времени.

Недостатком является  -ограниченность  оцениваемых  качеств,  необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц,  проводящих интервью.

       На данном  этапе  выясняется  образование  претендента,  производится

оценка его  внешнего вида и определяющих  личностных  качеств.  После  этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.

      Анкетирование  является  первым  этапом  процедуры оценки  и отбора

претендентов. На этом этапе происходит отсев менее  подходящих  кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в  особо  пристальном  изучении  на основе последующих методов, а также источники, из  которых  можно  получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете  является  основанием  для увольнения работника в любое время, когда это выяснится  (в  тексте  анкеты включается соответствующее указание).

       Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую  информацию:  соответствие  образования   заявителя  минимальным квалификационным требованиям; соответствие  практического  опыта  характеру

должности; наличие  ограничения  другого  рода  на  выполнение  должностных обязанностей; готовность к  принятию  дополнительных  нагрузок;  круг  лиц, которые  могут  рекомендовать  работника,  помочь  в  наведении  справок  и получении дополнительной информации.

      Одна из задач  анкетирования   заключается  в  том,  чтобы определить

личностные  качества  и  обстоятельства,  которые  могут  помочь  в   работе

кандидата в  случае  приема  на  работу.  Часто  анкеты  содержат  данные  о

продолжительности   отработанного   времени   у   последнего   работодателя,

продолжительности  пропусков  по  причине  болезни  и   т.   д.   В   анкете

запрашивается точная формулировка причин увольнения  в  прошлом.  Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о  факторах, препятствующих  работе.  Эти  данные  перепроверяются  и  уточняются,  а   в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при  наведении  справок и собеседовании с претендентом. В анкете заполняются  данные  о  недостатках

здоровья.

       Степень детализации анкеты и  конкретная форма могут быть  разными.  В одном случае  кадровые  службы  и  руководители  организаций  полагаются  в большей мере на анкету,  в  другой  уточняют  нужные  сведения  в  процессе собеседования.