Начисление экономических льгот в следствии профессиональных заболеваний и травматизма

 

Особое место в технологии отводится этапу сбора СО и  обобщения оценок экспертов, определенных в соответствии с системой показателей, критериев и шкал оценки. От выбора экспертов-оценщиков зависит уровень  достоверности и объективности  оценки. Достоверность оценки персонала  обеспечивается привлечением непосредственных руководителей оцениваемого сотрудника, а также других сотрудников, обладающих достоверной информацией о его  профессионализме в силу совместной профессиональной деятельности. Это  могут быть его подчиненные, а  также коллеги. Данная технология оценки допускает также учет оценок, полученных сотрудниками в процессе повышения  квалификации, публичных мероприятий  и т. д.

 

Оценки, выставленные различными экспертами, количество которых должно быть более трех, обрабатываются с  применением специальных методов  обобщения экспертных оценок.

 

4. Затраты на персонал. Методы их нормирования, планирования  и анализа.

 

 

Издержки, связанные с  формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать  конкретные затраты под различным  углом зрения, понять роль каждого  их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер.

 

В качестве классификационных  признаков принимаются:

 

* фазы процесса воспроизводства;

 

* уровень подхода;

 

* целевое назначение;

 

* источники финансирования;

 

* характер затрат;

 

* время возмещения.

 

Такая классификация представлена на схеме 13.1.

 

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию ("производству") квалифицированной  рабочей силы, ее перераспределению  и использованию.

 

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений  в своей расшифровке, то последующие  две требуют определенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется  в ограниченных масштабах и связана  с возможными перемещениями собственных  работников в порядке перевода в  другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с  затратами на привлечение рабочей  силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых  специалистов и других работников и  т.п.).

 

Что касается расходов на рабочую  силу на стадии потребления, то здесь  следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие  доход работников. Сюда относятся  также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику  безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

 

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую  силу расходов на создание условий  для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию  рабочих мест, их оснащение, организацию  качественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, к затратам на рабочую силу относятся  лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к  труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

 

 

 

Следует иметь в виду, что  отнесение затрат к той или  иной фазе воспроизводства рабочей  силы имеет больше теоретическое  значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия. Как отмечается в литературе, "воздействие фазы использования  рабочей силы на остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности  на процессы, связанные с фазой  производства рабочей силы, явно выходят  за рамки обычного "обратного  воздействия" вторичного явления  на первичное (как это имеет место  в воспроизводстве продукции) и  является подчас определяющим" [10].

 

Через рациональное потребление  рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, являющейся одним  из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.

 

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия  в условиях действующей системы  учета - дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость [11], позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую  направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы  бухгалтерской отчетности [12] не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую  силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

 

Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое  значение. Включение затрат на рабочую  силу в себестоимость гарантирует  их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет  сокращение средств на оплату труда  и поставит предприятие, перед жесткой  дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной  рабочей силы в будущем, если потратить  часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

 

При делении затрат на рабочую  силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование  предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие  на поведение работников, обеспечивая  увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности  и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается  в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты  на рабочую силу являются составной  частью себестоимости продукции. А  сокращение себестоимости выступает  важным фактором увели-чения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая  система-тическую экономию средств  на рабочую силу, предприятие тем  самым доби-вается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что  многие зат-раты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение при-ведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

 

Формирование на предприятии  специального амортизационного фонда  позво-лило бы разрешить эту проблему.

 

Кроме издержек предприятия  на рабочую силу, приведенных в  приложении, управление персоналом связано  с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.

 

Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно  их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные рас-ходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности  работы кадровой службы, к мате-риальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих  затрат на рабочую силу приходящуюся на работников кадровой службы.

 

Кроме издержек (затрат) на рабочую  силу при оценке экономической эффек-тивности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения  дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат  и является источником эффекта, который  может принимать различную форму  и оце-ниваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение  в виде:

 

- увеличения выпуска продукции  вследствие роста производительности  труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело  с прямыми количест-венными составляющими  эффекта);

 

- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами  строилась на уче-те социальных  моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться  в повышении производительности  труда, уменьшении ущерба от  текучести кадров в связи со  стабилизацией коллектива);

 

- относительной экономии  средств при сокращении сроков  обучения благодаря подбору профессионально  ориентированных работников (эффект  выражается экономией средств,  необходимых для достижения определенного  состояния трудового потенциала).

 

Следует также иметь в  виду, что результат может быть промежуточным - изменение количественной характеристики фактора и конечным - следствие влияния этого фактора  уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать  повышение ква-лификации рабочих (средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат - увеличение объема произведенной продукции или  выручки от реализации продукции  лучшего качества.

 

Общий конечный эффект можно  рассчитать, во-первых, как некую  обобщен-ную величину всех результатов (например, прирост объема производства, вы-ручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализ-ации конкретных мероприятий (направлений  кадровой работы). Каждый из этих методов  имеет свои положительные и отрицательные  моменты.

 

Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия  использовать такие синтетические  показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает  влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и  организацион-ные факторы. На результат  текущего года большее влияние могли  оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный  ответ на вопрос о наличии или  отсутствии эффекта, вывод относительно эффективности именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные  расчеты, связанные с оценкой  эффективности затрат на рабочую  силу, страдают сущест-венными погрешностями, причем именно с оценкой результата.

 

Суммирование общего результата из частных показателей более  предпо-чтительно, так как позволяет  выявить, какие из направлений работ  дали поло-жительный результат, а  какие - отрицательный. Конечно, общая  сумма не будет идентичной той, которая  была получена с помощью первого  метода, из-за раз-личий в методологии  подсчетов, из-за взаимного погашения  положительных и отрицательных  результатов, повторного счета (ибо  факторы действуют не само-стоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может  быть различным, смотря по тому, какие  из направлений работ и мероприятий  были приняты в расчет.

 

Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что  эффект от раз-личных видов затрат проявляется  в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю. Кроме  того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие - лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его  учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые  эффекты, обус-ловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим ме-роприятиям. В последующем расчеты  ведутся с использованием средних пока-зателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить "вектор" направ-ленности работ по управлению персоналом.

 

5. Начисление экономических  льгот в следствии профессиональных  заболеваний и травматизма.

 

 

В целях обеспечения здоровья и безопасных условий труда, снижения производственного травматизма:

 

- обеспечить финансирование  всех работ и мероприятий по  охране труда и технике безопасности;

 

- проводить систематическую  работу по улучшению условий  труда, обеспечи-вающих охрану  труда и технику безопасности  на высоком уровне, по ликви-дации  причин, порождающих травматизм  и профзаболевания;

 

- вести обобщение и  регулярный анализ производственного  травматизма и профзаболеваний  с разработкой мероприятий и  конкретных заданий по их предупреждению  и снижению;

 

- своевременно разрабатывать  и пересматривать нормативно-техническую  до-кументацию по охране труда;

 

- своевременно обеспечивать  работников предприятия спецодеждой, -спец-обувью и другими средствами  индивидуальной защиты согласно  отраслевым нормам и требованиям  действующего законодательства, организовывать  над-лежащий уход за ними и  хранение согласно действующим  правилам. В случае не обеспечения  спецодеждой и спецобувью выплачивать  сотрудникам денеж-ную компенсацию  на их приобретение;

 

- обеспечивать строгое  соблюдение должностными лицами  требований охраны труда, технологической  дисциплины, графиков планово-предупредительных  ремонтов;

 

- вести постоянную, целенаправленную  работу по рационализации рабочих  мест, обеспечению их безопасности, ликвидации вредных производственных  факторов за счет внедрения  новых прогрессивных технологических  процессов, а также внедрения  средств механизации и автоматизации;