Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Апреля 2014 в 22:03, реферат
Наём на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей до этого никак не связанных с организацией).
Наём, отбор и приём персонала.
Наём на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей до этого никак не связанных с организацией).
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
Преимущества привлечение |
Недостатки привлечения |
Внутренние источники привлечения персонала | |
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда ,сложившегося в данной организации Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без адаптации. <<Прозрачность>> кадровой политики Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации персонала. Возможность целенаправленного повышения квалификации персоналу. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда(если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента) Повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом. |
Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряжённость или соперничество в коллективе в случае появление нескольких претендентов на должность руководителя Появление панибратства при решении деловых вопросов ,так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотрудников ,имеющему большой стаж работы организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. |
Внешние источники привлечения персонала | |
Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания. Приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. |
Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста работников организации. Нового работника плохо знают в организации. |
Наем персонала за счёт внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах и Интернете ;средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агенства по найму; объявления по радио и телевидению.<1>
Методы оценки кандидата при отборе:
1)Анализ анкеты
2)Анализ резюме
3)Собеседование
4)Тестирование(бывает стандартизированное(когда тесты в виде вопрос-ответ) или проективное(в виду рисунков, ассоциаций и т.д.)
5)Экзамен
6)Демонстрация кандидатом образцов своей работы
7)Конкурсные задания (например: набор текста на время)
8)Проверка рекомендаций с прежнего места работы
9)Ситуационное моделирование (кейс методики)
10)Медосмотр
<8>