Низкоконтекстные и высококонтекстные деловые культуры

Содержание

Введение

1. Низкоконтекстные и  высококонтекстные деловые культуры

2. Классификация Р.Льюиса

2.1 Классификация деловых  культур по типу обработки  информации

3. Исследования Г. Хофстеде

4. Измерение культуры  Ф. Тромпенаарсом

4.1 Универсализм - специализация

4.2 Индивидуализм

4.3 Нейтральные и эмоциональные культуры

4.4 Специальные и диффузные культуры

4.5 Культура достижений и принадлежности к группе

4.6 Время

4.7 Окружающая среда

5. Кластеризация культур

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Как и в любой национальной культуре в деловых культурах  разных стран есть свои особенности  и нюансы. Для того чтобы взаимодействия и сотрудничество в деловой сфере  с партнерами из других государств были более эффективными и перспективными, необходимо четко представлять к какому типу культуры они относятся. Характеристики только по национальным особенностям недостаточно, т.к. существуют критерии, по которым поведение представителей одних и тех же стран могут не совпадать. Поэтому очень важно знать полную классификацию типов национальных деловых культур.

Целью данной работы является выделение основных типов и видов  национальных деловых культур.

Исходя из заданной темы, можно выделить следующие задачи для их достижения:

Во-первых, выявить критерии и признаки, по которым можно классифицировать деловые национальные культуры;

Во-вторых, обозначить основные подходы и теории различных авторов  в классификации деловых культур;

В-третьих, дать краткую  характеристику каждому из видов  культур, выделить их особенности и отличительные черты.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются деловые национальные культуры. Предметом  исследования - классификация и типы национальных деловых культур.

Методологической основой  исследования является сравнительный  анализ, научные концепции и подходы Р.Льюиса, Г. Хофстеде, Ф. Тромпенаарса.

Научной новизной является собрание воедино различных подходов к классификации национальных деловых  культур для сравнительного анализа.

1. Низкоконтекстные и высококонтекстные деловые культуры

Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью  которых было создать типологию  национальных деловых культур.

Одной из первых классификаций  в рамках сравнительного менеджмента  было разделение Е.Холлом культур на высоко-и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события зависит от контекста, т.е. известной наблюдателю информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. Выделенные два типа культур различаются принятых в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста.

В низкоконтекстных культурах  ответственность за успех коммуникации в большой степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято назвать своим именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной предпосылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.

Типичной высококонтекстной  культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в  основном внутри группы. Как отмечают Д.Ж. Юкои и Д.Ж. Болтен Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. Пособие для студентов вузов/И.Н.Кузнецов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2006. - С.194-205, это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии - от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно, отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.

Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным  делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в  целом вопросов происходит и за пределами  офиса, в неформальной обстановке (баре, ресторане и т.п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. Пособие для студентов вузов/И.Н.Кузнецов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2006. - С.208..

Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, самоощущение там иные. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. - М.: «Инфра - М». - 1995.- С.206, его легкая модификация и определенная обезличенность, скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.

Высококонекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется, как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке. Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно, в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливым, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.

Японская грамматика способствует гибкому реагированию на реакцию собеседника. Большую  известность приобрел случай с Иосимуне, 8мым сегуном из дома Токугава. На военном совете он в пространном  высказывании осудил действие правителя провинции Идзу. Однако в момент произнесения речи он заметил неудовольствие начальников. Осознав, что высказывание не понравится и сильно осложнит военно-политическую обстановку, Иосимуне изменил смысл высказывания на прямо противоположный. Для этого он только чуть изменил форму последнего, заключительного слова, поменяв «не является» на «является» Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах различных культур и обстоятельств: учеб. пособие по МКК. - М.: Валент. - 2005. - С.123.

Для японца очень важно быть вежливым, не доставлять неудобства собеседнику. В связи с этим в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений, т.к. неизвестно, как на это посмотрит собеседник. Японский лингвист Киндаити Харуико отмечает, что его опоздавший на работу соотечественник никогда не скажет: « Я опоздал, потому что электричка попала в аварию». Японец скажет: « Электричка потерпела аварию, я опоздал», - представив оба явления как параллельные и почти независимые тем самым, признавая и свою вину.

Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, Е. Холл отмечает, что в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действие подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р.Никсоном для своей защиты во время уотергейтского скандала.

Другой аспект поведения, который отмечает Е.Холл, это способ разрешения конфликтных ситуаций в высококонтекстных культурах действие обвиняемого рассматривается не только с точки зрения установленных норм или в рамках определенной ситуации, но и в более широком контексте в Японии «…обвиняемые, суд, публика и потерпевшие не отгораживаются друг от друга, так чтобы в идеале они вместе могли улаживать дела… Одним словом, задача суда состоит во всестороннем освещении преступления, в результате чего преступник должен видеть и понимать и все последствия своих действий».

Исследуя коммуникационные проблемы, Е.Холл также обратил внимание на такие аспекты как пространство и время. В различных культурах  существует разное отношение к индивидуальному  пространству. Где-то оно больше, где-то меньше. Например, у представителей латиноамериканских культур личное пространство существенно меньше, чем у их северных соседей, носителей англосаксонских традиций. Это приводит к обоюдному дискомфорту при личном общении, так что трудно выбрать дистанцию удовлетворяющую обе стороны.

Особенно дорого обходиться игнорирование национальных особенностей восприятия пространства при проектировании служебных помещений, что демонстрирует  история строительства нового здания штаб-квартиры компании Opel немецкого подразделения General Motors.

Толчком к принятию решения  о строительстве руководством многонациональной  компании послужила необходимость  после сокращения штатов немецкого  подразделения массивные малоэтажные  административные корпуса длинной 4 км в центре Руссельхейма близ Франкфурта-на-Майне, которые были построены еще в начале 20 века. Финансировавшая стройку банковская группа City Bank провела конкурс проектов. Его выиграл английский архитектор Уильямс. Он предложил целый ряд оригинальных решений, снизивших стоимость и повысивших комфортность здания. И самое главное, ему удалось реализовать в архитектурном проекте идеи американских менеджеров о пространственной организации офиса, повышающий интенсивность социальных контактов и облегчающей горизонтальные коммуникации. Предполагалось сооружение огромного центрального атриума и двух фланкирующих административных зданий. Проект в наибольшей степени поражал тем, что две параллельные ленты эскалаторов связывали все 6 этажей. Замысел архитекторов состоял в том, что коллеги получают возможность общаться друг с другом во время поездки. Этому должно было способствовать открытое пространство, которого нет в лифтах, где люди чувствую себя замкнуто и напряженно дополнительно для создания непринужденной атмосферы в атриуме были предусмотрены галереи с полами из бука и кафе, где люди могли свободно общаться.

Все же центральная идея заключалась в пространственной планировке самих офисных помещений. Немцам предстояло работать в просторных и светлых помещениях со многими  свободными модифицируемыми и перемещаемыми рабочими местами, однако, осуществить эту идею оказалось непросто. Уильямсу пришлось констатировать, что « мы столкнулись с поразительными противоречиями во мнениях. Горячо поддерживая идею пространства и света, они в то же время говорят, что не могут работать в помещениях открытого типа без привычной для них атмосферы уединения и профессионального статуса. Им очень и очень трудно измениться» Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах различных культур и обстоятельств: учеб. пособие по МКК. - М.: Валент. - 2005. - С.126-128..

В ФРГ решение администрации, изменяющее условия труда сотрудников, в соответствии с законами должны согласовываться с представительным органом работников - производственным советом. Производственный совет компании Opel стал активно отстаивать предпочтения служащих. В результате трудных переговоров производственный совет заставил снизить плотность размещения сотрудников в здании. Первоначально планировалось, что на работника будет приходиться 13 м кв., но производственный совет завизировал только проект, где каждый из полутора тысяч сотрудников имеет 25 м кв. рабочей площади. В результате строительная компания была вынуждена снести некоторые из возведенных стен, перестроить помещения, а также выстроить еще один административный корпус.

Наряду с пространственным критерием Е.Холл для классификации  культур использовал и такой  фактор, как время. Он предложил разграничение  монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени означает сосредотачиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно.

Восприятие времени  очень сильно влияет на различные  аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной  личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.

Для представителей монохронных  культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов. В этой связи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецкими менеджерами.

Анализ показывает, что  типичные представители монохронной  культуры - немцы - расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равномерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в  средней части таблицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителей полихронных культур.