Обучение и развитие персонала - показатель повышения кадрового потенциала компании

Обучение и развитие персонала – показатель

повышения кадрового потенциала компании

Катунина Н. Е.

(Институт права и экономики)

г. Омск

Кадровый потенциал компании – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. внутрифирменное развитие персонала должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, являться мотивирующим, направленным на формирование у работников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию; должно быть непрерывным процессом, в который вовлечены все члены организации от руководителя до вспомогательного персонала.

Одним из основных элементов подсистемы развития персонала является его обучение.

Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

Функционирование системы обучения позволяет организовать постоянный контроль за качеством работы и профессионализмом специалистов, обеспечить их непрерывное обучение на протяжении всего периода их деятельности в компании, создать банк данных о составе и профессионализме специалистов, планировать карьеры, использовать информационный банк данных для назначения сотрудников на должность с установлением соответствующего оклада.

Для этого разрабатывается необходимая документация, касающаяся деятельности служб по организации и планированию обучения.

На практике внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:

• определение потребности в обучении, исходя из целей организации;

• планирование учебных программ и модулей обучения;

• выбор форм и методов обучения;

• расчет финансового бюджета учебных программ;

• учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ;

• комплектование учебных групп и организация учебного процесса;

• контроль и оценка эффективности учебных проектов.

Кадровая служба предприятия является центральным органом по организации процесса обучения персонала, и ее деятельность в этой области ведется по следующим направлениям:

1. Планирование:

–     анализ квалификационной структуры персонала;

–     анализ учебных организаций;

–     определение приоритетных направлений обучения;

–     анализ ресурсных возможностей компании;

–     формирование плана обучения.

2. Организация:

–     определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации;

–     составление перечня «дефицитных» специальностей на предприятии;

–     составление тем и графиков обучения;

–     заключение договоров с учебными заведениями и специалистами;

–     организация процесса обучения: выбор помещения, обеспечение оборудованием, анкетирование, питание и др.;

–     определение эффективности обучения.

3. Создание материальной базы учебного центра.

Однако в процессе формирования системы обучения на предприятии следует помнить, что она эффективна только в том случае, если тесно связана с важнейшими направлениями системы управления персоналом – системой стимулирования труда, работой с резервом, программой адаптации персонала, оценкой результатов деятельности персонала и т. д.

В процессе определения потребности работников организации в обучении на практике используются следующие методы:             

 оценка информации о работнике, имеющаяся в кадровой службе предприятия;             

 результаты аттестации работников;             

 анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и отдельных подразделений;

 наблюдение за работой персонала;             

 анализ проблем, влияющих на эффективность работы;

 сбор и анализ заявок на обучение;             

 организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры.

Однако необходимо учитывать, что определение потребности в обучении на основе системного подхода должно осуществляться с учетом мнения самих сотрудников, что позволяет обеспечить точность оценки. Так же в процессе определения потребности в обучении важно учитывать влияние следующих факторов:             

     содержание планов подготовки кадрового резерва;             

     необходимость проведения обязательной аттестации персонала в соответствии с действующим законодательством;

     предполагаемые изменения в штатном расписании;

     технологические изменения в производстве;

     требуемый профессиональный уровень персонала;

     возраст сотрудников;

     рабочий опыт и уровень способностей сотрудников;

     особенности трудовой мотивации.

Необходимо помнить, что именно правильно определенная потребность в обучении во многом обеспечивает его эффективность.

Формирование бюджета обучения. Кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучающегося).

Бюджет обучения предприятия формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Однако размер финансовых средств, выделяемых на обучение, во многом зависит от уровня доходности предприятия и позиции руководства в отношении обучения. К сожалению, для российских предприятий расходы на обучение не являются приоритетными, что существенно влияет на размер бюджета обучения. В качестве позитивного примера хотелось бы привести данные о расходах на обучение зарубежных предприятий.

Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего бюджета на обучение и развитие сотрудников. Для США, например, затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год, а в Канаде расходы на обучение и развитие одного работника в среднем составляют более 500 долларов в год.

Сначала определим, что является предметом обучения.

Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Следует различать три вида обучения:

1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Принципы повышения квалификации руководителей и специалистов:

•    учебное заведение должно создать условия для развития личности в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей;

•    целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей;

•    широкое использование методов активного обучения с доведением их до 60–75 % от общего фонда учебного времени;

•    привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей и ориентация обучения на личность преподавателя;

•    гибкая обратная связь со слушателями (адаптация программы обучения на основе пожеланий участников и ежедневное анкетирование);

•    комплексная оценка потенциала слушателей;

•    автоматизация учебного процесса: использование ПК, теле- и видеооборудования, мультимедийных проекторов и др.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. При составлении программы обучения необходимо учитывать целый ряд факторов:

  продолжительность программы обучения и сроки ее проведения;

  интересы заказчика по использованию конкретного набора учебных модулей;

  результаты анализа предварительного, индивидуального анкетирования слушателей;

  место проведения обучения (на предприятии или на нейтральной территории) и степень его приспособленности к проведению обучения;

  уровень занятости преподавателей во время обучения (интенсивность работы);

  наличие технических средств обучения;

  раздаточный материал для слушателей;

  график проведения занятий.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения, сопряжено с определенными трудностями, то экономическая эффективность обучения должна определяться в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно, с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.