Обучение персонала

Если возможно, также сравниваются производственные показатели работников, прошедших обучение, с производственными показателями работников, не проходивших обучение (контрольной группы).

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и достаточно высокой квалификации специалистов, проводящих эту оценку, поэтому многие организации отказываются от такой оценки и просто полагаются на то, что любое обучение работников приносит организации некоторую пользу и в конечном счете оправдывает себя.

Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Возможен также кумулятивный эффект, когда достаточно высоких результатов можно ожидать после серии тренингов. И, кроме того, результаты работы отдельных работников, подразделений или всей компании могут улучшиться по причинам, не имеющим никакого отношения к обучению.17

 

2.3. Пути решения проблем в области обучения персонала, по мнению разных авторов

 

Подавляющее большинство современных представлений фокусируются на факторах эффективности профессионального обучения конкретных сотрудников.

Л. Джуэлл утверждает, что «Каковы бы ни были технические возможности, изменение поведения людей в определенном направлении - например, передача им новых профессиональных знаний и умений – должно основываться на трех важнейших принципах человеческого научения, среди которых практика, обратная связь и подкрепление».18

Д. Релей перечислил следующие ключевые факторы психологии обучения: мотивация или ощущение цели, уместность с точки зрения личного интереса и выбора, обучение практикой, возможность делать безнаказанные ошибки, обратная связь, предоставление возможности ученикам обучаться в удобное для них время и в удобном для них темпе.19

М.И. Магура, М.Б. Курбатова называют «важнейшими принципами, реализация которых обеспечивает успех обучения», следующие: обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения; практическая отработка получаемых знаний и навыков; перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия; востребованность результатов обучения; формирование и поддержание высокой мотивации к обучению; учет исходного уровня знаний обучающихся. В качестве путей повышения отдачи от обучения авторы называют структурную реорганизацию работы; содержательное насыщение работы; изучение и использование опыта других организаций.20

Е.С. Чуркина, рассказывая о технологии модульного обучения (MES), разработанного МОТ, говорит, что в данной технологии реализованы три актуальных принципа профессиональной подготовки: ориентация на деятельность, концентрированность на учащемся и гарантия результата в виде регулярной оценки текущих результатов и оперативной корректировки хода обучения.

М. Армстронг приводит десять основных условий эффективности профессионального обучения:

1. Работники должны быть мотивированы обучаться. Они должны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать. Поэтому они должны ясно представлять себе, какое поведение им следует усвоить.
2. Обучающимся следует установить стандарты выполнения работы. Обучающиеся должны ясно определить цели и стандарты, которые они считают приемлемыми и могут использовать для оценки своего развития.
3. У обучающихся должно быть руководство. Им необходимо руководство и обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть преподаватель, чтобы поддерживать их и помогать, когда это необходимо.
4. Обучающиеся должны получать удовлетворение от обучения. Они способны учиться в самых тяжелых условиях, если обучение удовлетворяет одну или несколько их потребностей. И наоборот, самые лучшие программы обучения могут не оправдать ожиданий, если обучающиеся не видят в них пользы.
5. Обучение – активный, а не пассивный процесс. Необходимо, чтобы обучающиеся были увлечены своими преподавателями, соучениками и предметом программы обучения.
6. Следует применять подходящие методы. Преподаватели имеют большой запас учебных тем и средств обучения. Но они должны разборчиво их использовать, в соответствии с потребностями должности, работника и группы.
7. Методы обучения должны быть разнообразными. Использование разнообразных методик, при условии, что все они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся.
8. Следует выделить время на усвоение новых навыков. На то, чтобы усвоить, проверить и принять новые навыки, требуется время. Его следует предусмотреть в программе обучения. Очень многие преподаватели чрезмерно переполняют свои программы новой информацией и не дают достаточных возможностей для ее практического освоения.
9. Правильное поведение обучающихся должно подкрепляться. Обычно обучающиеся хотят незамедлительно знать, правильно ли они делают то, чему их учат. В длительных программах обучения требуются промежуточные шаги, на которых могут быть закреплены новые навыки.
10. Необходимо понимать, что существуют разные уровни обучения, и что они требуют разных методов и занимают разное время.21

В 2013 году, центр карьеры г. Москвы провел опрос 116 представителей российских организаций. Они ответили на вопрос – от чего зависит успех обучения (рис. 2).

 

Рис. 2. «От чего зависит успех обучения»

 

Как показано на рисунке 2, ключевым фактором успеха обучения является заинтересованность в обучении самого персонала (36% респондентов). Немного уступает ей квалификация тренера (31%). Особую роль играет поддержка руководства (18%) и, наконец, качество учебных материалов определяет успех обучения на 15%.Значимость мотивации подтверждается и в других исследованиях. Так, в исследовании В. Потребича отмечается, что рост объемов продаж наблюдался лишь у тех сотрудников магазинов, которые имели определенный мотивационный стимул к использованию техник взаимодействия с клиентом. В случае потери интереса к работе или использованию методов успешной продажи, контролируемые показатели снижались.

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению является ключевым фактором эффективности, как организации, так и проведения обучения. Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

 Таким образом, обучение персонала представляет собой сложный, комплексный, многогранный процесс, при организации которого многие компании сталкиваются с рядом проблем. Для их выявления, решения, а также повышения эффективности процесса обучения персонала необходимо проводить оценку эффективности обучения, используя метод или комплекс методов наиболее подходящих для конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Конкурентная среда, которая существует среди различных компаний, диктует свои правила и побуждает к тому, что рано или поздно необходимо задаться вопросом роста эффективности работы. Поэтому обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции – одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала – залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. Кроме того, команда профессионалов – это неоспоримое преимущество организации.

Все рассмотренные нами методы обучения персонала могут дать необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное – знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты. Методы обучения персонала и соответствующие инструменты оценки их эффективности следует подбирать индивидуально для каждой конкретной организации. И стабильные, благополучные организации готовы вкладывать деньги в свое будущее, разрабатывая собственные методы обучения персонала и инструменты оценки или доверяя это профессионалам.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Она необходима для того, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли используемая организацией форма обучения эффективной. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Исходя из результатов проделанной работы, можно сделать вывод, что цель курсовой работы была достигнута. В ходе исследования были проанализированы современные методы обучения персонала, определены достоинства и недостатки каждого метода, выявлены преимущества активных методов обучения персонала над традиционными. Посредством анализа статей из периодических изданий были выявлены основные проблемы, с которыми сталкиваются российские организации при обучении персонала, основные методы оценки эффективности обучения, а также пути решения проблем в данной области по мнению различных авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Аксенова Е. А. Управление персоналом. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 194 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2014. – 832 с.
3. Дейнека А. В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. – М.: Академия Естествознания, 2011. – 674 с.
4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2013. – 720 с.
5. Дуракова И. Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления. – Воронеж: ВГУ, 2013. – 569 с.
6. Магура М. И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 244 с.
7. Магура М. И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. – 216 с.
8. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Академия, 2011. – 528 с.
9. Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2012. – № 1. – 69 с.
10. Смагина М. В. Методы активного социально–психологического обучения. – Ставрополь: СГПИ, 2013. – 92 с.

 

 

 

 

 

1Дейнека А. В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. – М.: Академия Естествознания, 2011. – 147 с.

 

2 Аксенова Е. А. Управление персоналом. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 94 с.

 

3 Дуракова И. Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления. – Воронеж: ВГУ, 2013. – 83 с.

4 Магура М. И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 59 с.

5 Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2012. – № 1. – С. 3-5.

 

6 Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2012. – № 1. – С. 6-10.

7 Магура М. И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. – 74 с.

8 Магура М. И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 78 с.

9 Смагина М. В. Методы активного социально–психологического обучения. – Ставрополь: СГПИ, 2013. – 31 с.

 

10 Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2012. – № 1. –  С. 12-15.

11 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. - 85 с.

 

12 Аксенова Е. А. Управление персоналом / Е. А. Аксенова. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 102 с.

 

13 Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2012. – № 1. – С. 17-18.

14 Аксенова Е. А. Управление персоналом / Е. А. Аксенова. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 123 с.

 

15 Магура М. И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. – 136 с.

16 Магура М. И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. – 159 с.

17 Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Академия, 2011. – 358 с.

 

18 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2013.– 268 с.

19 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2014. – 295 с.

20 Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущества. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. – 164 с.

 

21 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2014. – 326 с.