Общая характеристика ЗАО «Тандер»

– основная зона хранения;

– зона погрузки транспортных средств, которая располагается  вне зоны хранения и комплектования.

Перечисленные операционные зоны склада связаны между собой  проходами.

Зона разгрузки транспортных средств примыкает к экспедиции приемки товара (зоне приемки продукции  по количеству и качеству). Под зону хранения продукции отводится основная часть площадей. Она состоит из территории, занятой единицами хранения, и площади проходов. Зона разгрузки  товара используется для ручной разгрузки  транспортных средств, а также для  выемки товара из транспортной тары, приемки  по количеству. Экспедиция приемки  товара служит для приемки товара по количеству и качеству, ведения  учета прибывшего товара. На участке  подготовки товара к хранению (размещается  в зоне приемки товара) происходит формирование мест хранения. Товар  в эту зону поступает с участка  разгрузки.

В зоне хранения (главная  часть основного помещения склада) выполняют операции по хранению товара.

В зоне погрузки происходит ручная загрузка транспортных средств.

В магазине выкладывают максимально  возможное количество товаров, обеспечивают полную загруженность полок оборудования.

Все товары выкладывают этикетками и рисунками на упаковке в сторону, обращённую к покупателю. Товары в  загрязнённой деформированной упаковке не выкладывают.

Основной способ выкладки, используемый на данном предприятии  – горизонтальный, т.е. определённые однородные товары размещают вдоль  по всей длине оборудования, занимая  каждым товаром одну-две полки. Используют различные приёмы выкладки товаров  на полках оборудования. Их располагают  рядами, стопками, штабелями. Некоторые  товары подвешивают на специальных  приспособлениях.

Используют товарную выкладку одновременно и для показа и отпуска  товаров. Товары, пользующиеся редким спросом, а также более дорогие  по сравнению с аналогичными, расположенными рядом выкладывают на верхних  полках. Дешёвые же товары размещают  внизу оборудования, в том числе  навалом.

Запасы, которые не уместились в торговом зале, отправляют на склад.

Так же ежедневно в магазин  поставляются товары местных производителей частого спроса. Завоз осуществляется на основании договора поставки в  определенное время: с 10 часов до 12 часов  силами поставщиков. Данные товары не хранят на складе и сразу после  приемки выкладывают в торговый зал.(В основном молочная продукция, хлебобулочные  изделия …и.т.п)

 

 

 

 

 

     

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Стиль руководства  в организации

  Стиль руководства – это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей организации.

      В магазине  «Магнит», авторитарный стиль управления. Состоит в том, что вся полнота  власти находится у руководителя  и все решения принимаются  им единолично, не учитывая мнения  подчиненных. В данном случае  используется командный метод  управления.

      Положительные  моменты:

      1.не требует  особых материальных затрат:

      2.позволяет  быстрее наладить взаимодействие  между сотрудниками и подразделениями.

      Отрицательные  моменты:

      1.подавляет  инициативу;

      2.требует  громоздкой системы контроля  за работой персонала;

 

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Использование современных офисных технологий

        В магазине «Магнит» используется весь перечень офисного оборудования: принтеры, ксероксы, факсы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, OpenOffice, Тандер-склад (специально разработанная программа для работы магазина «Магнит»). Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии.

 

      2.5. Формы и средства контроля как функции управления

  Контроль - это процесс,  обеспечивающий достижение целей  организации.

      Он необходим  для обнаружения и разрешения  возникающих проблем раньше, чем  они станут слишком серьёзными, и может также использоваться  для стимулирования успешной  деятельности организации. Руководитель  начинает осуществлять функцию  контроля с того самого момента,  когда он сформулировал цели  и задачи для подчинённых. Контроль  очень важен, для того чтобы  организация функционировала успешно.  Одна из важнейших причин необходимости  осуществления контроля состоит  в том, что любая организация,  безусловно, обязана обладать способностью  вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как  они повредят достижению целей  организации.

      Контроль  не только позволяет выявить  проблемы и реагировать на  них так, чтобы достигнуть намеченных  целей, но и помогает руководству  решить, когда нужно вносить радикальные  изменения в деятельности организации.

      Формы контроля:

      − предварительный  контроль. Этот вид контроля называется  предварительным потому, что осуществляется  до фактического начала работ.  Прежде всего, он применяется  по отношению к трудовым, материальным  и финансовым ресурсам. Предварительный  контроль в области человеческих  ресурсов достигается в организациях  за счёт тщательного анализа  деловых и профессиональных навыков  и отбора наиболее подготовленных  и квалифицированных людей. Во  многих организациях предварительный  контроль человеческих ресурсов  продолжается и после их найма  в ходе курса обучения.

      Контроль  материальных ресурсов осуществляется  путём выработки стандартов минимально  допустимых уровней качества  и проведения физических проверок  соответствия поступающих материалов  этим требованиям. Также к методам  предварительного контроля материальных  ресурсов относится обеспечение  их запасов на уровне достаточном  для того, чтобы избежать дефицита.

      − текущий  контроль. Осуществляется непосредственно  в ходе проведения работ. Обычно  производится в виде контроля  работы подчинённого его непосредственным  начальником. Текущий контроль  не проводится буквально одновременно  с выполнением самой работы. Скорее  он базируется на измерении  фактических результатов, после  проведения работы. Текущий контроль  основывается на обратных связях.

      − заключительный  контроль. Осуществляется после  того, как работа закончена или  истекло отведённое для неё  время. Хотя заключительный контроль  и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы  в момент их возникновения,  тем не менее, он имеет две  важные функции. Одна из них  состоит в том, что заключительный  контроль даёт информацию, необходимую  для планирования в случае, если  аналогичные работы предполагается  проводить в будущем. Вторая  функция заключительного контроля  состоит в том, чтобы способствовать  мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Деятельность кадровой службы

       3.1. Функции кадровой службы

     Кадровая служба – деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.

      Контроллинг  персонала, задачами которого  являются:

      − создание и анализ информационной базы;

      − изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

      − формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;

      − оценка потребностей в персонале;

      Мониторинг  – постоянное специальное наблюдения  в системе управления персоналом:

      − за состоянием кадров, динамикой, текучестью;

      − балансом трудовых ресурсов;

      − обучением и повышением квалификации.

 

      3.2 Принципы подбора кадров в организации

   Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

      Естественным  при отборе является сравнение  кандидатов с сотрудниками организации.  С этой точки зрения возможна  следующая классификация претендентов:

      1) исключительный, который по совокупности своих  деловых качеств сопоставим с  лучшими сотрудниками организации;

      2) сильный,  который по своим деловым качествам  сопоставим с большинством сотрудников  организации;

      3) слабый, который  по своим качествам не превосходит  сотрудников организации и которого  лучше не брать на работу.

      В настоящее  время сформировались два подхода  к проведению отбора, осуществляемые  после ознакомления с документами  кандидатов, их устными и письменными  рекомендациями:

      1) собеседование  , являющееся наиболее распространенным  и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом  зависят от знаний и умений  сотрудников, проводящих собеседование,  т.е. здесь велика роль субъективного  фактора;

      2) испытания,  которые помогают предсказать,  сколь эффективно будущий сотрудник  сможет осуществлять профессиональную  деятельность.

      Оценка  трудовой деятельности персонала  представляет собой целенаправленный  процесс установления соответствия  качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков,  мотивации) требованиям исполняемой  организационной роли. Такая оценка  включает:

      – текущий  контроль за результатами деятельности;

      – проведение  различных аттестационных мероприятий;

      – анализ  результатов текущего контроля  и аттестаций;

      – доведение  результатов текущего контроля  и аттестаций до сотрудников.

      Основной  целью оценки и анализа трудовой  деятельности является получение  объективной информации о результатах  работы сотрудников, о требуемых  усилиях для достижения этих  результатов, об удовлетворенности  работников условиями труда и  получаемыми вознаграждениями.

      Оценку  претендента можно проводить  различными методами, которые объединяются  в две группы:

      - прогностический  метод, когда широко используются  анкетные данные; письменные или  устные характеристики; мнения и  отзывы руководителя и коллег  по работе; личные беседы; психологические  тесты;

      - практический  метод, когда проверяется пригодность  работника к выполнению служебных  обязанностей на основе результатов  его практической работы;

       В каждом  конкретном случае набор критериев  оценки будет зависеть от содержания  и качества выполняемой в будущем  работы. Предпочтение может быть  отдано либо профессиональным, либо  личным качествам.

 

      3.3 Порядок приёма на работу

   Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора.

      Трудовой  договор − соглашение между  работодателем и работником, в  соответствии с которым работодатель  обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой  функции, обеспечить условия труда,  предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором,  соглашениями, локальными нормативными  актами и данным соглашением,  своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную  плату, а работник обязуется  лично выполнять определенную  этим соглашением трудовую функцию,  соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка, действующие  у данного работодателя.

      При заключении  трудового договора лицо, поступающее  на работу, должно предъявить  работодателю следующие документы:

      − паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

      − трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);

      − страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

      − документы воинского учёта (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

      − документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);

      − иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

      Требовать  предъявления физическими лицами  прочих документов при заключении  трудового договора работодатели  не вправе. Хотя в отдельных  случаях работодатель может запросить  дополнительные документы, но  при этом следует учитывать  абсолютно добровольный характер  их представления.

      Документы  о персональных данных работника  могут быть запрошены работодателем  для обоснования полагающихся  ему гарантий, компенсаций и льгот.  Например, документы о наличии  и возрасте детей или беременности  женщины, об учёной степени  и учёном звании, а также о  состоянии здоровья работника,  если в соответствии с требованиями  законодательства он должен пройти  предварительный и периодические  медицинские осмотры. Кроме этого  работодатель, как правило, просит  предоставить дополнительные личные  документы информативного характера:  копию свидетельства о присвоении  ИНН, анкету, автобиографию.