Общая характеристика системы материального стимулирования «Импрошейер»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом

 

Контрольная работа

 

 

по дисциплине: «Инновационный менеджмент»

 

 

 

на тему: «Общая характеристика системы материального стимулирования «Импрошейер»

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы № 08613

Логинова Ольга Владимировна

 

Проверила:

канд. пед. наук, доцент

Иванова Лариса Николаевна

 

 

 

 

 

Новосибирск 2011 
Содержание

 

Введение                3

1. Сущность и принципы системы материального стимулирования      5
2. Общая характеристика системы материального стимулирования 
   «Импрошейер»             11
3. Пример расчета премий в системе «Импрошейер»       13

Заключение             17

Список нормативных правовых актов  и литературы       18

 

Введение

 

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей  составной частью процесса рыночного  механизма. Трудно переоценить его роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности производства, экономика отрасли и страны в целом.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства в ее регулировании на организациях производственной сферы привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке  труда требует новых решений  в вопросах организации оплаты и  стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В связи с этим остро встает проблема необходимости в организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов участников трудовых отношений.

 

 

Цель контрольной работы заключается в изучении теоретических основ системы материального стимулирования «Импрошейер». Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность и принципы системы материального стимулирования;
2. Рассмотреть систему материального стимулирования «Импрошейер»;
3. Привести пример расчета премий в системе «Импрошейер».

Объект исследования – системы материального стимулирования.

Предмет исследования – система материального стимулирования «Импрошейер».

Структура контрольной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка нормативных правовых актов и литературы.

 

1. Сущность и принципы  системы материального стимулирования

 

Отношение человека к труду, его  поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование –  это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций  и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение  существовавших до настоящего времени  принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1. Стимулирование высокой производительности труда работников;
2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1. Стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. Стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на предприятиях.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия  в зависимости от количества и  качества затраченного им труда и  результатов деятельности всего  коллектива предприятия.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы  имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна  количеству выработанной продукции  или выполненной работы. Умножив  сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных  работников. Их заработок зависит  от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной отличие  от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы  за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе  часть продукции или работ, выполненных  в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда – оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе  учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия  в соответствии с количеством  и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата  представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Важнейшими инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате  – это денежные выплаты сверх  нормированной заработной платы, которые  стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может  не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

1. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих;
2. Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;
3. Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Эффективность применяемой системы  премирования наниматель видит в  увеличении эффективности труда  рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют:
• Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива;
• Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
2. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:
• опережающую – объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте;
• подкрепляющую – объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.
3. По результатам труда
• позитивную – премируется высокие показатели труда (за превышение нормы);
• негативную – за отклонение от нормы в меньшую сторону.
4. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:
• общую;
• эталонную;
• состязательную – стимул вручается за занятое место.
5. По разнице во времени между результатом и получением стимула:
• непосредственную (преимущество – оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом);
• текущую;
• перспективную (преимущество – формирование единого, сплоченного коллектива).