"Одномерные" учения об управлении

• Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).
• Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).
• Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном — результат возможностей руководства).
• Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю)
• Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

 

• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом).
• Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).
• Централизация (уровень централизации и децентрализации

должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

• Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).
• Порядок (все должны знать свое место в организации).
• Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).
• Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).
• Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).
• Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

 Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация ботала как машина.

 Ответ  на данный вопрос Вебер видел  в разработке правил и процедур  поведения в любой ситуации  и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система  должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;
• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
• система правил и норм, определяющих права и обязанности

работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
• стратегия к пожизненному найму;
• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх  для квалифицированных работников;
• управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям [2. – 52].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Организация — это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.

Основными составляющими  любой организации являются задачи, люди, и управление. Любая организация реализует три процесса: получает ресурсы из внешнего окружения, осуществляет изготовление продукта и передает продукт во внешнюю среду. Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. Ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.

Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации. Это создание структуры организации, осуществление управления внутриорганизационными процессами, формирование и управление использованием технологической подсистемы организации, управление кадровой работой, формирование и развитие организационной культуры, управление производством, маркетингом и финансами организации, а также осуществление анализа и учета проведенной работы. Управление процессом взаимодействия организации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений с общим внешним окружением и непосредственным деловым окружением. В зависимости от того, как строится взаимодействие организации с внешним окружением, выделяются организации, имеющие механический и органический типы управления.

Ключевую позицию в управлении организацией занимают менеджеры. Они выполняют три роли:

1. Осуществляют принятые решения;

2. Собирают и распространяют информацию о внутренней и внешней среде;

3. Формируют отношения внутри и вне организации, мотивируют людей, координируют их усилия и выступают в качестве представителей организации [6. – 120].

С теоретической точки зрения, управление следует рассматривать как особый тип взаимодействия двух или нескольких субъектов, в процессе которого осуществляется фиксация целей действия, мотивирование на осуществление действий для достижения целей и, наконец, координация

действий в процессе достижения целей. Управленческое взаимодействие реализуется в виде управленческой связи, которая базируется на отношениях управления. Система управления может быть рассмотрена как совокупность нескольких подсистем. Структурно функциональная подсистема является остовом, на котором держится организация и управление ею. Информационно-поведенческая подсистема отражает управленческую идеологию и систему ценностей, разделяемых в организации, интересы и поведенческие нормы управленцев, а также характер и глубину информирования и информационного обеспечения в системе управления.

Развитие управления является более глубоким процессом, чем совершенствование управления, и осуществляется в соответствии с определенной логикой.

Первым  шагом в логической схеме развития управления является возникновение новых задач, которые призвано решать управление.

Второй  шаг предполагает выработку в  системе управления реакций на новые задачи.

Третьим шагом является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления.

Четвертый шаг предполагает перестройку структуры и элементов системы управления.

И наконец, на пятом, завершающем этапе осуществляется закрепление в управлении новых качеств и свойств.

Учения  об управлении условно можно разбить  на две группы: «одномерные» и «синтетические». «Одномерные» учения концентрируют внимание на решении одной из проблем управления: задачи, люди, организация управленческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

 

1. Аньшин В.М., Дагаев А.А. «Инновационный менеджмент»: Учебное пособие – 3е изд., переработано и дополнено – М.:Дело, 2007. – 584 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: Учебник – 4е изд. – М.:Экономистъ, 2009. – 528 с.
3. Глухов В.В., «Менеджмент»: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. 608с.
4. Кравченко А.И. «История менеджмента»: Учебное пособие для ВУЗов. 3е изд. Академический Проект Трикста – 2005, 560 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М.Ю., Хедоури Ф.  Основы менеджмента.: пер.с англ. - М.: Дело, 2009. 704 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. – 5е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. 780 с.
7. http://www.coolreferat.com