Оплата и стимулирование труда

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции.

1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом  вознаграждении ниже, чем при  немедленном.

3) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают   вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному значению.

Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального  стимулирования выделяют по различным  признакам таким как:

1) В зависимости от  учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную:

Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают: опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте) и подкрепляющую

 ( объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования).

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону).

4) По степени и характеру  конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во  времени между результатом и  получением стимула: непосредственную(оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом), текущую и перспективную(способствует формированию единого, сплоченного коллектива).

 

         На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

 

 

 

2.2 Нематериальное  стимулирование труда

         Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

         В современном понимании нематериальное стимулирование – это система, комплекс подходов, мероприятий, с целью:

- Признания заслуг, достижений сотрудников;

- Обеспечения справедливости оценки труда;

- Создания условий вовлеченности работников в развитие организации;

- Построение корпоративной культуры и team building; работа над созданием здоровых отношений в коллективе;

- Корректное определение целей и задач для сотрудников и т.д. 

 

          Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие: 
- Моральное стимулирование ( Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении; Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании); Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства; Фотография на Доске почета и др.)

- Организация работ ( Характеристики выполняемой работы; Информация и описание технологических процессов производства и др. ) 
- Стимулирование свободным временем ( Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска; Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда ; Работа по свободному графику) 
- Постановка целей (Рекомендуется проводить пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он - звено в этом сложном механизме, и заставит его ответственно подходить к своим обязанностям) 
- Оценка и контроль ( оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше) 
- Информирование (Стенды с информацией о предприятии, его миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал; информация о передовиках производства; поздравления с днем рождения; размещение городской газеты на стендах у проходной поднимут настроение у всех сотрудников, снизят напряженность в коллективе, повысят доверие к организации и принимаемым решениям) 
- Практика управления (Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством) 
- Меры дисциплинарного воздействия(Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать) 
- Обращение к наиболее значимым для работника ценностям (Способность руководителя воздействовать на мотивацию работника, с учетом наиболее значимых для данного работника стимулов возможна лишь в том случае, если руководитель достаточно хорошо разбирается в людях, т.е. является хорошим психологом).

 

 

 

 

Заключение

 

Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимулирования наемных  работников позволяет сделать ряд  выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

Данное исследование показывает, что эффективность труда  и количество произведённой продукции  зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

Организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

   1)  Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист , 1996 г.

2)  Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников», 2001г.

3)  Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование», 1995г.